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培训不要“花里胡哨”

安全培训是企业职工培训中的一项重要内容,也是安全生产的一项治本之策。有些企业开展安全培训一味追求形式,看似轰轰烈烈,热热闹闹,实际效果并不理想。$$分析看来,问题主要体现在以下几个方面:为培训而培训,上面有要求,下面就动动,把职工组织在一起“讲几句”,发一些培训资料,职工还不知道是怎么回事,培训就已经结束了;形式老套、内容乏味,每年都在“炒剩饭”,案例还是上年的那些案例,内容还是原来的那些内容;内容没有贴近实际,受训人员咨询问题时,授课人员老是讲那些专业术语,受训人员听得“云里雾里”;个别授课人员居高临下带着官腔和职工讲话,大话、空话、套话接二连三,让听课人无不生厌。$$如此“花里胡哨”走过场的安全培训有悖...  (本文共1页) 阅读全文>>

《国防》1989年10期
国防

在基础训练中运用“分组定量训练法”

所谓“分组定量训练法”,即根据训练内容的结构,运动技能的难易,运动量的大小和受训人员的身体素质,生理心理承受能力等要素,规定出所训课目的指标量和运动量,将训练内容分组进行训练的方法。 指标量是对某动作应达到标准和操作次数规定的数量。确定某一受训人员某个课目的指标量时,通常根据受训者的基础(训练成绩和素质摸底)来确定。运动.量,是指运动本身的数量,用运动的强度、时间、次数、距离来计算。确定运动量应根据受训者身体在运动作角下所反应出来的形态、生理等指标(如心搏率,血压等)辅之于施训者的经验来确定。简便的方法是自我疲劳感觉程度与脉搏测定相结合。 指标量和运动量确定后即可根据训练目的、受训人员生理、抽沁、理承受力、疲劳恢复时间和训练总课时确定组次进行训练。实施时,根据所训课目的不同要求,用项目(动作)的指标量乘以运动量。通常用距离、时间和速度分值来表达指标量,以一定时间完成的次数或通过的空间来表达运动量。如某日上午某步兵班按分组定量的方...  (本文共1页) 阅读全文>>

权威出处: 《国防》1989年10期
《中国校医》1989年03期
中国校医

普通中学培训卫生骨干的尝试和探索

1,培训对象和方法1。1对象 必须是热心为同学服务,爱好医务工作,语文水平好,生物、化学成绩佳的学生,受训人员.由各班推荐,经学校领导和校医审查,合格者方能被接收。1 .2时间与步骤 以3年为一个周期,分两步走:第一步,集中培训,时间两个学期,主要采用授课形式,每周两次,同时在校医务室进行实习。第二步,边实践边学习,时间到毕业离校止。1 .3授课内容 参照乡村医生培训教材,结合当前学校卫生保健工作情况,增加有关专题,‘如:饮食卫生,体育卫生;个人卫生,环境卫生;用眼卫生等。主要内容包括:人体的基本结构以及各系统、器官的位置和主要生理功能及病理表现,一般常见病、多发病、季节性流行病的预防、诊治,一般常用药的药理作用和用法、用量;注射、换药等操作技术和注意事项,外甩药的使用方法和用量等。1 .4结果 这一期卫生人员通过培训,同时又进行了考试、考核,结果,见附表。 从附表上可以看出,通过3年的培训和使用,一支学生卫生骨干队伍已经建立起...  (本文共2页) 阅读全文>>

《现代企业教育》2006年20期
现代企业教育

以责任主体为对象的剖训评估体系(四)——受训人员对培训效果的评价

估的主要指标对受训人员培训效果评价指标体系主要从以下三个层次建立即个人在校表现、个人学习绩效、个人能力提升等。1.个人在校表现评估指标。这个级别的评估可通过学校的管理人员、教师、同学评价、学员个人自我评价及查阅考勤表等有关资料等方法来进行。适用于对个人参加培训项目结业后的结业评价,作为对个人兑现奖惩政策的依据。评估常采用个人访谈、现场检查、问卷调查、座谈等形式进行。2.个人学习绩效评估指标。考核的具体指标应为:考核成绩、培训知识或能力在工作中的应用率、工作态度的转变、生产效率的提高、操作行为的完善、分析能力的增强、解决问题方式的优化等。这个级别的评估适用于学员个人上岗工作一定时间后,对所参加的培训效果的评价。可通过对学员的上级、下级、同事调查以及了解学员个人的主观感受和培训前后行为变化的对比等方法,采用问卷调查、现场写实观察、座谈等形式进行。3.个人能力提升评估指标。可通过对学员进行能力评估、跟踪调查等方式开展,适合于对个人参加...  (本文共1页) 阅读全文>>

《师资培训研究》1999年02期
师资培训研究

教育领域培训改进的探讨——介绍一种受训人员积极参与、多种培训形式相组合的培训模式

人们对教育发展和改革的关注,已越来越多地从数量的扩展转向教育质量的提高,而且更多地倾向于首先要提高教师的专业水平和教学水准。因此,有效地提高教师队伍的峨量是目前我们大家所关心的一件大事。 我们认为,目前的教师培训模式是影响教师质址提高的一个重要因素。调查研究表明,目前的教师培习11中存在的最大问题就是,集中的(或函授的)教师培训基本上是填鸭式的教育教学理论灌输和旨在获取学历或学分的应试教学。在教师培训中,没有体现出受训人员—教师的特殊性。可以想象,缺乏受训人员积极参与的培训活动,很难使培训产生实质性的效果。 教师培训是教育领域中培训的主要且重要的方面.我们对教师及其培训进行了研究和反思,并以教师中的特殊人群—教育行政人员为对象,尝试了一种旨在鼓励受训人员积极参与和多种培训形式相组合的培训模式,现将我们的培训思路和培训实践介绍如下。 一、对教育领域中培训的一些基本认识 1.教育领域中的培训属于成人教育的范畴。 一般情况下,接受培习...  (本文共4页) 阅读全文>>

《现代企业教育》2006年07期
现代企业教育

正确处理组织培训与人员外流的关系

一、正确认识组织培训与人员外流的关系(一)培训并不会必然导致人员外流。首先,受传统文化和日常生活规则的影响加上人的求稳定心理的作用,员工一般不会随意外流。人员外流的主要原因在于组织环境因素而导致的员工自身发展以及自我价值实现得不到有效保障。其次,员工的外流也要付出流动成本。这种流动成本包括员工个人心理的内疚以及对原有组织的情感等心理成本,也包括到另一个环境的适应成本。因此,只要组织能提供给受训者一定的发展空间和回报,一般来说,他们是不会轻易选择外流的。(二)培训可能会间接导致人员外流。员工接受培训后,因为视野的变化,其对自身和原组织的要求都有所提高,如果组织不能合理沟通的话,可能会导致他们的外流。另外,如果受训人员脱产受训时间太长,例如半年或者一年以上,原组织内部的各种关系尤其是人事关系可能会出现一些变化,这种变化一定程度上会给自身也发生变化的受训人员带来一些不适应,从而产生外流心理和行为。(三)不培训也会出现人员外流,而且外流...  (本文共2页) 阅读全文>>