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基金:“薪情”越来越好?

随着中国整个金融市场的开放,金融业近年来一直是市场关注的热点,据北京外企太和企业顾问有限公司(以下简称太和顾问)推出的《2004年度全国基金行业薪酬福利调研数据报告》显示,金融业从业者薪酬水平在各行业对比中始终属于领先水平。其中,基金管理类和投资银行类岗位薪酬水平更是高于其他金融领域岗位。为了进一步了解基金这个“金领”行业的薪酬情况,记者和太和顾问出镜顾问吴希交流了看法。$$2003年和2004年是基金行业蓬勃发展的两年,截至到2003年年底,累计发行基金678.45亿份,基金净值达到约1678亿元,约占沪深A股流通市值的13%。截至到2004年6月,开放式基金的首发总规模逾850亿份基金单位,超过了2003年全年的首发募集水平。基金市场的火热,造就了基金行业整体薪酬水平的飚升。$$太和顾问此次调研采样选取了15家基金公司,管理基金总规模在100亿元以上的基金公司占到了参查群体的76.9%,充分代表了基金行业的高端水平。$$吴希...  (本文共2页) 阅读全文>>

权威出处: 证券日报2004-09-29
《中外企业家》2019年20期
中外企业家

企业特征对企业薪酬水平决策的影响

本文通过对企业特征的分析主要从企业的行业特征分析了企业怎样选择薪酬水平政策类型。企业所处的行业特征可以根据资本和劳动在企业构成中的不同比重将其分为资本密集型的企业和劳动力密集型的企业,因为其人均占有资本比例不同,使企业有不同的盈利能力和企业战略,因此,企业也会选择不同的薪酬水平政策类型。资本密集型的企业倾向于选择跟随性或拖后型的薪酬水平政策。在人均占有资本比例高,资本密集型的行业中,平均薪酬水平比较高。这些企业具有这样的特点:规模较大,投资回报率较高,薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低,在产品市场上的竞争者少。不同行业有着不同的资本劳动结构构成,这些差异对薪酬水平有着直接的影响,资本密集型的企业更加倾向于采用高水平的薪酬政策。原因在于在这种资本密集型的行业中对资本投资的要求很高,这对其他新企业的进入造成了一种天然壁垒,从而使得这些企业更加容易成为卖方垄断型企业,因而能够获得高额利润,为实现高薪酬水平政策类型的支付提供了坚实...  (本文共1页) 阅读全文>>

《经济管理》2019年07期
经济管理

薪酬水平与工作满意度的曲线机制研究

一、 引 言薪酬是企业对员工最直观的投入,在企业成本支出中占比最大,其作用结果直接关系到员工的获得感和幸福感,受到了包括政府、企业管理者、员工和学术界等各方面的共同关注(Williams等,2006)[1]。随着中国不同行业、企业和职级之间薪酬差距的不断扩大,人们不禁追问,差异如此巨大的薪酬资金配置是否带来了相应的管理效率?因而理清薪酬水平的作用结果,对进一步深化收入分配制度改革,提升薪酬的激励效率和员工的获得感具有重要的理论和实践指导意义。民营企业不同于国有企业和外资企业,它植根、成长于中国经济改革发展的沃土,不仅带有深深的中国文化烙印,还必须独立面对经济全球化的冲击,在拥有强劲实力的外资企业和雄厚资本的国有企业挤压下求生存。民营企业的薪酬水平最能代表当前中国劳动力市场与国际劳动力市场的互动结果,探讨民营企业员工薪酬水平的作用结果和作用机制,不仅有利于揭示中国本土劳动力市场的人力资本配置效率,更有利于凸显中国转型经济背景下的薪...  (本文共16页) 阅读全文>>

《时代经贸》2018年20期
时代经贸

论薪酬管理中员工的“公平”观

一、薪酬公平的概念(一)横向比较亚当斯认为,在工作过程中,个人向组织不断投入了工作行为、教育水平、技能、资历,而组织也向个人回报了工资、福利、地位,这种比较与交换我们称之为纵向公平;同时人们还通常要求自己在与别人付出同样代价的情况下,也能与别人一样得到同样的报酬,这种公平,我们称之为横向公平。这两种公平可以用一个公式加以有机统一起来,即:工作成果报酬(自己)/工作中所付出的代价(自己)=工作成果的报酬(比较对象)/工作中所付出的代价(比较对象)。在比较中,若员工发现自己的收入-付出比与企业其他员工的收入-付出比相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公的感受。(二)纵向比较员工会把自己目前投入的努力与目前所获得的报酬的比值同自己过去投入的努力与过去所获得报酬的比值进行比较,只有相等时他才认为公平。二、员工难以对薪酬满意的原因(一)低于期望值当员工的薪酬低于他的期望值时,就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我...  (本文共2页) 阅读全文>>

《财会通讯》2017年27期
财会通讯

高新技术企业职工薪酬水平对企业增加价值的影响研究

一、引言近些年来,公司理财目标逐步从以股东至上主义为基础的股东财富最大化转化为以利益相关者理论为基础的企业价值最大化。在利益相关者理论的指导下,企业的最终目标无疑是企业的持续发展,创造企业价值的最大化。李为民,于金凤(1990)提到“价值共创理论”最主要的基本内容是价值是由生产资料和活劳动共同创造的,即人力资本与资金资本共同创造了企业的价值。增加价值是企业所创造的全部新增价值,其基本思想最早可以追溯到马克思主义政治经济学中的劳动价值论,传统的政治经济学认为活劳动是创造价值的唯一源泉,王廷斌(2005)认为活劳动和表现为生产资料的物化劳动共同创造价值。在当下,人力资本在企业发展中扮演的角色越来越重要,加大人力资本的投入逐渐成为企业提高其核心竞争力的主要手段。包敦典(2002)在其文章中确立了管理劳动在企业价值创造过程中的重要作用,他认为管理劳动也属于生产劳动也能够为企业创造价值并且要与其他的生产劳动区别对待。付出管理劳动的往往是企...  (本文共5页) 阅读全文>>

《今日财富》2016年17期
今日财富

企业人力资源管理中的薪酬管理

一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用(一)有利于企业稳定人才。一方面,企业在发展过程中,人员需要更替,需要新员工的加入,企业可以通过具有竞争力的薪酬水平吸引优秀的人才加入企业。另一方面,企业可以以合理的、公平的薪酬来留住现有的人才,还能以此激发优秀人才的潜能,为企业创造价值。同时,由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价,是一项影响员工工作态度、方式的重要因素,企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响,因此薪酬具有激励功能。(二)有利于塑造企业文化。人力资源薪酬管理有助于塑造企业文化,即良好的薪酬体系可以对企业文化起到强化作用,可以为企业塑造适宜企业长远发展的企业文化。使企业文化成为一种根植于内心的、自发的向心力与凝聚力。薪酬体系对员工的工作行为规范具有一定的引导作用,在企业的发展与变革的过程中,不断地影响着企业文化的积淀。(三)有利于企业成本控制。薪酬是企业所作出的一项人力资本的投资行为,由此而获得的收益就是...  (本文共2页) 阅读全文>>