分享到:

核心员工的管理和培养

核心员工是酒店实现目标和保持提高竞争优势、经营管理能力、抵御风险能力的有力武器,也是酒店良好形象的代表。核心员工大多具有不可替代性,要经过较长时间的教育、培训和积累,人数很少但很重要。如果这些员工离职,将会给酒店的正常经营带来不利的影响。随着以人才为基础的竞争愈演愈烈,酒店越来越多,对核心人才的争夺也趋于白热化,如何培养和管理好核心员工也就显得更为迫切。核心员工有实现自我价值的强烈愿望、更高的心理期望、强烈的个性,所以易产生对自己薪酬的不满、会认为得不到足够的团队支持。他们对工作环境的影响、文化的冲突、市场诱惑力都有比较敏感的反应,并且具有较强的自尊心,相对较难管理,因此在培养和管理上应总结出一套有针对性的方法,而不能因噎废食。一般认为员工离职是为了更高的薪水或者个人的发展。实际上,许多员工是因为工作满足度非常低,因此选择离职。许多管理人员在下属离职时,会抱怨人力资源部门选人不当,却忽略了自己是造成员工流失的主要原因。核心员工的...  (本文共2页) 阅读全文>>

华侨大学
华侨大学

基于职业成长的高星级酒店核心员工的培养体系构建研究

酒店的国际化发展趋势表现在数量的扩张、规模的扩大、业态的增多,而政策的导向、服务行业的特性使得酒店业的员工流失率高、核心员工供不应求,无边界的职业生涯时代又使得人们对职业成长日益重视。本研究引入植物学中树的生长和光合作用的机理,来表现高星级酒店核心员工的职业成长过程,其中,通过理论分析、专家访谈对员工职业成长的阶段进行划分,以问卷调查和访谈的方法对阶段性的能力要素按照阶段性进行分析界定,之后以阶段性的能力要素为依据,结合文献综述和访谈调研得出员工职业成长需要酒店提供的培养要素。在此基础上,构建员工的职业成长树模型和培养体系。通过以上分析,得出研究结论如下:1.根据职位、从业年限、角色、能力、社会关系、工资水平和下属员工人数等8个因子将高星级酒店核心员工的职业成长划分为依赖期、成长期、独立期、繁盛期四个阶段。2.不同的成长阶段有不同的能力要素,依赖期员工倾向于自我素养、一般技能的要素,成长期员工需求学习能力、解决问题等方面的能力,...  (本文共94页) 本文目录 | 阅读全文>>

吉林大学
吉林大学

长春莫尔特系统有限公司核心员工培养和激励方案设计

在国家经济深化改革时期,国家更加鼓励企业自主创新,而创新的根本在于人才,因此企业的竞争也就变成了人才的竞争。企业中具有创造力的人才是核心员工。能否留住核心员工、如何培育核心员工是每个企业的重要战略问题。长春莫尔特系统有限公司是德国莫尔特集团公司在中国设立的一家从事高端汽车座椅的开发和生产的外资企业。目前公司在长春和佛山都建有工厂,主要客户为一汽大众集团和一汽轿车有限公司。经过多年的发展,公司目前已经建立了自己的研发中心,初步具备了汽车座椅骨架、泡沫塑料件以及护面开发、产品试验以及验证能力。公司一直致力于建立世界级研发中心,并将其作为莫尔特集团公司在欧美系汽车座椅的中国研发基地,全面提升中国高端座椅自主开发能力。但是,在激烈的市场竞争中,长春莫尔特系统有限公司也面临着核心员工频繁离职,在职员工工作积极性不高,创新意识不强等客观问题。这些问题对公司的运营和发展都造成了较大影响。作为一家生产汽车配件的合资企业,该公司面临的问题在中小型...  (本文共60页) 本文目录 | 阅读全文>>

大连海事大学
大连海事大学

企业核心员工价值评估与管理策略研究

随着科学技术的飞速发展,经济全球化的脚步加快,国内外企业的竞争日渐激烈。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,而核心员工是企业竞争力的载体,是企业价值增长的来源。核心员工的价值评估和管理已成为企业十分关注的问题。然而目前人力资源开发理论对企业核心员工的评价标准、评价尺度等问题关注的较少,仍只停留在一些定性的描述上。因此,若能开发出一种操作方便、直观性强的评价企业核心员工价值的方法,定能帮助企业识别、评价核心员工价值的大小,为企业在职位晋升、用人决策等方面提供重要依据。本文首先简要说明了核心员工的定义、界定方法及作用,并且从个性、能力素质和需求等方面说明了企业的核心员工的特征。其次,以核心员工胜任素质多标杆评价法和相对素质评价法为基础,从理论上对核心员工的价值评价做以阐述。接下来以上述理论为基础,选取相对素质评价法并结合专家评分法对企业核心员工的价值做出了具体的评估。这种方法克服了以往仅以定性描述评价核心员工在一定程度上的模糊性以及...  (本文共62页) 本文目录 | 阅读全文>>

华侨大学
华侨大学

高忠诚导向的民营酒店核心员工培养体系构建研究

大旅游时代的背景下,酒店行业的高需求和快增长必然带来人才的需求,尤其是具有丰富工作经验、管理才能、高忠诚度的核心员工。核心员工是企业核心竞争力的重要来源,而酒店行业员工流失率高、后备力量薄弱,始终是企业发展的痛点。对于多数民营酒店而言,核心人才队伍没有形成最优化配置,是企业发展的主要限制因素。在新环境背景下,探讨如何在酒店内部培养高忠诚的核心人才具有重要的理论意义和实践价值。基于理论背景和现实意义,本研究以R(民营)酒店为案例研究对象,遵循理论—实践—理论的研究思路,研究内容包括以下几个部分:第一,核心员工培养体系的理论构建。在文献梳理和理论分析的基础上,提出了高忠诚导向的核心员工培养体系构成要素,具体包括培养环境、培养目标、培养过程和培养制度四要素。分析各个要素的内在机理,提出由核心层面、基础层面、保障层面三层次组成的理论框架。第二,R(民营)酒店的案例研究。运用典型案例对理论框架进行演绎分析,在长期跟踪调查、调研实习的基础上...  (本文共113页) 本文目录 | 阅读全文>>

中国海洋大学
中国海洋大学

高新技术企业核心员工流失问题研究

信息技术革命使世界经济向主要依靠智力的知识经济转变,知识成为当今时代唯一影响深远的资源,传统生产要素—土地、劳动和资本虽没有消失,但已经变成第二位。知识作为一种生产要素,对经济的贡献越来越大,知识经济已作为一种经济增长方式,其发展己经越来越依赖于知识这种最重要的资源,知识的负载者---知识型员工从而成为科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力,把知识型员工推上了知识经济时代的主导者地位。在知识经济时代,企业之间的竞争最终都要靠知识型员工来实现,这从客观上使得我们在人力资源管理中要以知识型员工为核心管理对象。其中知识型中的核心人员又是重中之重,他们创造出企业80%的利润,当核心技术人员流失时,他们所掌握的企业核心知识也和他们一起流失了,因此他们的流失给企业带来的损害更为严重。这又迫使我们不得不认真思考如何有效保留核心技术人员,降低其流失风险。文章希望达到的目标是首先通过有效的核心技术人员保留方案的设计来降低他们的离职风险,提...  (本文共56页) 本文目录 | 阅读全文>>