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浅论以绩效为导向的灾后重建审计

审计机关作为恢复重建的法定参与部门,要以国务院批准的总体规划为指导,针对灾后重建的特点,及时调整工作思路,科学安排审计计划,以真实性、合法性审计为基础,全面推进以绩效为导向的审计,为实现规划确定的目标和完成重建任务提供保障。$$抗震救灾资金物资审计进展综述$$四川汶川地震发生后,审计署及时组织全国各级审计机关近万名审计人员,对抗震救灾资金和物资开展了全过程的跟踪审计。在审计过程中,积极探索特定审计事项阶段性审计情况公告制度,先后向社会公开了4次阶段性抗震救灾资金物资审计情况公告,对中央及地方财政安排的救灾资金、社会捐赠救灾款物和“特殊党费”开展了全面审计,揭示了救灾款物管理不够规范、个别部门存在结存和积压、个别地方在发放补助时搭车收费、个别地方灾情上报不准确、擅自改变救灾资金用途、自行提高标准等问题,提出审计建议3600多条,促进出台了570多项规定和制度,有效地发挥了审计的建设性作用。一方面使社会公众能够及时了解抗震救灾资金物...  (本文共2页) 阅读全文>>

《职业技术》2019年01期
职业技术

影响高校教师工作绩效因素的调查与分析

0引言工作绩效的概念最初主要应用于企业管理之中。随着人力资源管理理论和实践的发展,教师工作绩效也引起人们的关注,研究者们对于工作绩效的定义提出了不同的看法。Kocak(2006)将工作绩效界定为员工在完成工作任务中进行的所有活动[1],强调的是工作过程和行为。Bernardin和Beatty(1984)[2],Kane(1996)[3]等则认为工作绩效是员工在一定时间内完成的工作任务、获得的工作结果,强调工作的结果和成效。其实,工作绩效既包括工作的行为和过程,又包括工作的结果和成效。因此,可以将工作绩效定义为员工完成工作任务进行的所有活动及取得的成效和结果。高校教师工作绩效是高校教师在开展教学、科研、社会服务工作中进行的所有活动及其取得的成效。对于工作绩效的构成有两因素、三因素和四因素之说。Borman和Motowidlo(1993)把个体绩效分为任务绩效和关系绩效两个因素[4],Hesketh和Neal(1999)则认为绩效包...  (本文共6页) 阅读全文>>

《市场研究》2019年02期
市场研究

股权激励对公司绩效的影响

一、股权激励对公司绩效的影响股权激励主要是指企业利用自身的股权奖励给企业员工,奖励对象一般都是企业内部的高级管理人员。通过奖励股权可以把高管与企业的经济利益紧密地联系在一起,让高管从经营利益不断提升过程中享受到真正的福利,充分的激发管理者的工作积极性,实现管理者与企业的共同成长。股权激励对于公司绩效的影响主要包括以下几个方面:第一,保证公司绩效激励作用的充分发挥。使被激励者拥有公司的部分股份(或股权),用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起,使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求,为实现公司利益最大化而努力工作,释放出其人力资本的潜在价值,并最大限度地降低监督成本。第二,发挥公司绩效约束作用。约束作用主要表现在两方面,一是因为被激励者与公司已经形成了利益共同体,如果经营者因不努力工作或其他原因导致公司利益受损,比如出现亏损,则经营者将要分担公司的损失;二是通过一些限制条件使被激励者不能随意离职,如果被激...  (本文共2页) 阅读全文>>

《鲁东大学学报(自然科学版)》2019年02期
鲁东大学学报(自然科学版)

组织文化对组织绩效的影响——创新能力的中介作用

组织文化作为组织发展的软实力,是物质和精神高度凝结的一种无形力量.然而,理论界和实践界关于组织文化能否提高组织绩效的问题一直存在争议,一些学者主张组织文化能够促进组织绩效[1—3];而还有学者认为组织文化对组织绩效有负面影响,如徐璇等[4]认为中国许多企业(特别是部分国有企业)受根深蒂固的小农意识和长期计划经济体制的影响,依旧存在着腐朽的思想意识、态度和行为习惯,严重影响了员工的士气、组织绩效以及企业的创新变革.本文认为,已有文献呈现出相悖的研究结论,可能原因是对组织文化影响组织绩效的过程缺乏“黑箱”探索.故本文拟基于Hofstede组织文化理论,以创新能力来作为组织文化和组织绩效的中介变量,来探讨组织文化与组织绩效之间的关系,为企业通过提升创新能力提高绩效提供一定的实证支持.1 研究假设、取样过程和测量工具1.1 研究假设组织文化概念最早由美国学者戴维斯于1970年提出[5],自此学者们开始对组织文化进行了多方面的研究.霍夫斯...  (本文共5页) 阅读全文>>

《中国社会科学院研究生院学报》2019年02期
中国社会科学院研究生院学报

中国地方官员能否显著左右当地的经济绩效?——基于地级市的相关数据

一、引言国内外学者很早就从政治激励的视角讨论地方官员对辖区经济绩效的影响,①②③时间跨度和考察范围都很大,研究深度从官员治理到绩效考核再延伸到地方财政的现金流。④例如,有学者考察了二① Maskin,E.,Qian,Y.and Xu,C.,Incentives,Information,and Organizational Form.The Review of Economic Studies,Vol.67(2),2000,pp.359-378.② Blanchard,O.and Shleifer,A.,Federalism with and without Political Centralization:China Versus Russia.Palgrave Macmillan Journals,Vol.48,2001,pp.171-179.③ Li,H.and Zhou,L.,Political Turnover and ...  (本文共8页) 阅读全文>>

《现代经济信息》2017年23期
现代经济信息

人力资源管理实践与组织绩效的相关研究

一、前言随着企业规模的扩大,人力资源管理工作在企业发展中的重要性逐渐凸显出来。为了充分发挥人力资源管理在企业发展中的积极作用,应该加强对人力资源管理实践以及组织绩效之间关系的研究。通过选择适当的研究变量的前提下,可利用元分析法对两者关系进行分析,并在掌握两者关系的基础上,实现人力资源管理水平的提高。二、变量的选择及研究方法(一)样本搜集为了分析人力资源管理时间与组织绩效之间的关系,可采用元分析这种研究方法。通过检索文献的方式,将得到不同阶段的人力资源管理实践同组织绩效之间的关系,并构成研究样本。在搜集大量数据的基础上,筛选出其中提供变量之间相关系数以及的数据,并优先选择分析不同实践维度的文献数据。(二)变量设计通过相关研究学家对实践维度的定义,可将人力资源的管理实践维度主要分为12个维度,包括招聘、培训、生涯规划、绩效评估、工作设计、内部晋升、薪酬、信息共享、抱怨机制、员工参与、团队建设。其中招聘是人力资源管理的首要环节,是企业...  (本文共2页) 阅读全文>>