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80后员工的战略管理

对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业备感困扰的一个问题。究其原因,“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。$$    更好地管理新一代员工,管理者们需要调整传统的管理和领导方式,管理制度不要带上太强的领导者个人色彩,也要避免英雄式、权威式领导风格,多采用参与式的、授权式的领导风格。$$    80后渐成职场主力$$    根据《中国统计年鉴》,在1980年至1989年之间出生的人约为2.04亿,按照22岁大学毕业这个年龄计算,80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”,智联招聘的职场调查表明,其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位,在企业中发挥越来越重要的作用。$$    新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象,例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对1980年出生的...  (本文共2页) 阅读全文>>

权威出处: 常州日报2010-07-02
广东工业大学
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国有电力企业80后技术员工流失原因及对策研究

随着全球化竞争和知识经济的到来,人力资源日益成为企业竞争优势的基础。电力行业作为国有基础性垄断行业,对于人才的吸引具有较强的优势。但随着国有企业改革和电力体制改革,国有电力企业的竞争日趋激烈,五大发电集团和两大电网公司对项目的需求和竞争越来越迫切,随之而来的是越来越多的电站拨地而起,员工们有了更大的工作选择空间,员工流失问题成为了电力企业管理者关注的重点。过高的员工流失率对于企业来说不仅造成了经济和技术的损失,对企业的凝聚力、良好的组织氛围和企业文化都带来很大的冲击。此时企业应意识到发展过程中的各种问题和影响因素并加以改进,从而降低员工流失率。G公司作为一家国有发电企业,在人才引进和培养方面投入了很大的成本。但本文通过研究发现,G公司近五年来技术人员的流失却一直在增加,尤其是80后技术员工。大量的人员流失不仅对公司的投入成本和管理成本造成损失,还从很大程度上影响了员工的士气和凝聚力,从而影响到公司的人才队伍建设和长远发展。本文从...  (本文共84页) 本文目录 | 阅读全文>>

首都经济贸易大学
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国有企业80后员工流失实证研究

随着经济社会的迅猛发展,中国已揭开全面深化国有企业改革的大幕,搞好国有企业,关键在于人才。已逐步成长为国有企业骨干力量的80后员工流失严重,不仅增加了企业大量的直接成本和间接成本,而且使企业面临客户资源流失和商业秘密泄露的风险。因此,研究和解决国有企业80后员工流失率普遍较高的问题,对保有人才、提高企业管理水平、促进企业可持续发展具有重要意义。与发达国家相比,我国的人力资源管理水平不高,很多的理论、方法仍仅处于借鉴阶段,尤其是在国有企业人力资源管理中,从业人员的专业化程度不高,管理水平相对落后,更多地停留在传统的人事管理层面,而迥异于前辈特质的80后员工对传统的管理模式提出了严峻挑战,形成了不断招人不断走人的怪圈。因此,本文以国有企业M公司为研究对象,运用文献研究法、问卷调查法、个案研究法和访谈法等研究方法,在大量研读国内外相关资料的基础上,从80后员工的成长背景、个性特征和M公司人力资源现状着手,深入挖掘影响员工离职的个人原因...  (本文共47页) 本文目录 | 阅读全文>>

河北大学
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HB油田80后员工满意度的研究

随着企业对员工价值的关注,员工满意度及其管理越来越受到企业的重视。在当今的社会,员工满意度调查已经成为企业了解员工需求、企业内部改善以及树立企业形象的一个重要工具。对企业来讲,如何通过通过提高员工满意度来调动员工的积极性,最终提升整体绩效已经成为重要的研究课题,员工满意度调查作为企业内部沟通的一个主要方式也受到越来越多的关注。在我国企业中,不少员工成长在80到90这个特定的时代环境中,作为伴随着改革开放而成长起来的一代人,80后群体日渐成为企业员工的重要组成,已引起企业管理者高度关注。他们在行为方式、生活习惯、价值观以及对工作的满意程度与其他年代的员工有很大的不同,“80后”一直是社会和公众的焦点,他们的共性特征是:具备自信、独立的个性,自我认知清晰;其次,他们崇尚自由,希望有独立的空间和工作时间,渴望个人成长,具有较强的成就动机;再次,80后员工多具有创新的思想,总是能提出新的工作建议和管理措施,为企业注入了新的活力。80后员...  (本文共54页) 本文目录 | 阅读全文>>

首都经济贸易大学
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科技型企业人力资源管理创新策略研究

当前,科技型企业在人力资源管理方面面临了很多新的问题与时代性挑战。在人力资源管理的客体“员工”方面,科技型企业面临的主要来自新的员工群体的问题与新的时代特征。80后员工日益成为各企业的新员工群体,并且在企业发展的各个岗位上逐渐发挥出重要的作用与价值。科技型企业作为知识密集型、科技含量高的就业单位,不例外地成为80后员工群体不断涌入的新兴组织集体。从社会学及管理学的角度来看,80后群体的群体性特征表现突出,在个性化思维、个性化表达、个性化为人处世等方面成为企业愈来愈关注的焦点问题。针对上述情形,本研究课题拟对这一问题进行比较深入的研究。首先,论文对80后员工的企业人力资源管理现状进行了系统的梳理与分析,对80后员工的职场基本特征、80后员工的企业人力资源管理的时代背景与特征、管理困境等进行了阐述与现实问题解读。进而,根据现实的表现及特征,针对科技型企业人力资源管理的有关问题,对科技型企业在80后员工管理方面遇到的问题与挑战分别进行...  (本文共54页) 本文目录 | 阅读全文>>

河北大学
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华北油田公司“80后”一线员工离职原因分析及对策研究

随着时代的发展,“80后”员工已经发展成为我国劳动大军的主力,在很多岗位、很多职业上承担着重要角色。但同时,“80后”青年的思维方式、价值观念和行为习惯都大大不同于前几代人,他们对工作有自己特殊的看法,对成功有独到的界定,不惧权势,藐视规则。这种独特的价值观念和行事作风使他们对就职企业的忠诚程度大大降低。很多企业和组织遭受80后员工不断离职、频繁跳槽的尴尬处境,“80后”员工的不断离职也成为舆论媒体关注的焦点和人力资源管理领域研究的一个热点问题。目前,华北油田公司“80后”一线员工频繁离职的问题是最让管理者头疼的问题,也是亟待公司解决的重要问题。本文运用问卷调查法对华北油田公司已经离职和有离职倾向的“80后”一线员工进行调查,深刻分析其离职的原因。并从个人、社会、华北油田自身三个角度对离职原因进行汇总。企业作为市场经济的主要参加者和国民经济的细胞,是影响员工去留的最重要的主体因素。因此,本文从华北油田自身出发,结合离职原因,提出...  (本文共55页) 本文目录 | 阅读全文>>