分享到:

中小学校长看义务教育绩效工资改革

编者按 $$    有关绩效工资改革,党中央、国务院一直高度重视,社会关注度也很高。目前,义务教育绩效工资改革已经初步展开,取得了明显的成效。今天,我们编发部分省市中小学校长就绩效工资改革的对话交流,以推进义务教育阶段绩效工资改革更全面、更具针对性地落实。$$  稳定教师队伍 激励教师爱岗敬业 $$    蒋端发(湖南省东安县三小校长):绩效工资改革稳定了教师队伍,激励教师爱岗敬业。目前,绩效工资将向边远山区的学校教师倾斜,这缩小了城乡差别,缩小了名校和普通学校的差别,从而最大程度地使农村教师安于教育,坚持在艰苦的环境中从事教育事业,农村学校也能留住优秀人才,并吸引和稳定优秀教师在农村任教。 $$    多年来,有些教师习惯于吃“大锅饭”,人浮于事,工作拈轻怕重。而绩效工资分配是以教师的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得原则,坚持向一线教师、骨干教师倾斜,充分发挥出绩效工资的激励导向作用。而确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务...  (本文共3页) 阅读全文>>

权威出处: 光明日报2010-02-11
《内蒙古民族大学学报(社会科学版)》2019年04期
内蒙古民族大学学报(社会科学版)

绩效考核在高校绩效工资改革中的作用

国家从2010年起全面推进绩效工资制度至今,绩效考核作为绩效工资发放的基础和依据,在绩效工资实施过程中起着十分重要的作用。高校绩效工资考核又和其他事业单位在考核内容、考核项目、考核方式上都不同,科学、合理、完备的考核体系在提升教师教学、科研和管理服务、激发教师的工作热情和工作积极性、增强教师的荣誉感和使命感等方面发挥着重要作用。绩效工资的“绩”和“效”就是对业绩、贡献、实绩等方面的评估和考核,本身就是要体现多劳多得,优绩优酬。绩效工资是2006年国家工资套改设立的项目,在某种程度上,工资套改前就是按照不同岗位发放的岗位津贴,为此,绩效工资的施行必须建立在岗位聘任制的基础之上[1-2]。开展岗位聘任工作,是根据教学、科研、岗位职责等业绩水平的要求,教师被聘任在不同岗位上,不同岗位的绩效工资标准不同,绩效考核标准也就不同。这就要求绩效工资考核要设置科学的考核项目。大部分高校制定考核体系时设立的考核项目较多,内容复杂,目标单一,绩效考...  (本文共4页) 阅读全文>>

《湖北水利水电职业技术学院学报》2013年02期
湖北水利水电职业技术学院学报

高职院校绩效工资的实践与思考

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年9月2日,国务院召开常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资,至2012年底,事业单位绩效工资制度改革基本完成。本文分析了事业单位绩效工资改革的背景,从高职院校实行绩效工资的具体实践对绩效工资的影响进行了评估,提出了完善绩效工资的对策和建议。一、事业单位实行绩效工资的背景1、实行绩效工资的意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重...  (本文共5页) 阅读全文>>

《南京工业职业技术学院学报》2018年04期
南京工业职业技术学院学报

高校绩效工资改革中存在的问题及其对策研究

事业单位收入分配制度改革关系到广大事业单位工作人员的切身利益,并且与其它各项配套改革密切相关,涉及范围大,政策性强,情况错综复杂。为了推行事业单位工作人员收入分配制度改革,2006年6月国务院印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,国家对事业单位的绩效工资分配制度实行总量控制,允许事业单位在绩效工资总量核定范围内,以工作人员的实绩和贡献为依据,按照规范的操作程序和要求,采取灵活多样的分配方式,自主分配,合理拉开差距。从2010年1月1日起,普通高等学校开始实施绩效工资制度。但由于高校存在着教师教育教学活动的投入难以计量、教育教学活动的产出难以可靠测量以及教学效果难以可靠评估等特殊性,导致高校绩效工资制度的改革难以达到“多劳多得、优绩优酬、效率优先、兼顾公平”的预期效果[1]。为此,本文分析了高校绩效工资实施中存在的问题,并就进一步优化高校绩效工资制度提出了意见和建议,以期有助于高校绩效工资分配制度的进一步完善。1高校...  (本文共3页) 阅读全文>>

《经营管理者》2019年06期
经营管理者

谈广西高校绩效工资管理制度改革——基于G大学的研究与探索

G大学绩效工资构成与分配绩效工资构成G大学绩效工资由基础性绩效工资以及奖励性绩效构成。第一,基础性绩效工资根据事业单位工作人员绩效工资管理有关政策和基础性绩效工资标准执行,按照上级部门规定的工资管理程序报批后,由学校统一随工资按月发放。第二,奖励性绩效工资总量为上级核定的学校全年绩效工资总额减去基础性绩效工资总额的结余。奖励性绩效工资总量可分为三个部分即人员绩效工资、部门管理绩效工资以及学校调节绩效工资。G大学绩效工资实施情况G大学绩效工资的发放是根据上级核定全年绩效工资总额自行分配的。基础绩效工资按岗位考核基本标准以职工对应职称职级别发放,奖励性工资中月度绩效工资分配以岗位聘任为基础,学校制定《一线教学、科研岗位工作量(积分)计算方案》,教学科研岗人员以积分方案为基础计算全年教学量与科研的积分累加进行分配,非教学岗位(管理、后勤及其他辅助人员)人员实行按岗位职责与业绩效能系数分配。部门管理绩效由二级部门根据职工管理、育人、超工...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中国民航飞行学院学报》2019年04期
中国民航飞行学院学报

高等院校绩效工资改革探析

1前巨事业单位实施绩效工资制度是近年来党和国家做出的一项重大人事管理改革。髙等院校作为事业单位当中的重要组成部分,面临着人数众多、人员结构复杂的特点,同时原有分配模式千差万别等多种情况。如何从高校的实际出发,在国家法规政策框架之中建立一套合理有序的绩效分配制度体系,充分调动广大教职员工的主动性和积极性,平稳有序地实现新老分配方式的合理衔接,是目前众多院校通待解决的现实问题。2高校在实施绩效工资过程中面临的主要问题2.1原有收入分配方式运行惯性带来的挑战髙等院校长期以来财务运行状况良好,绩效工资制度实施以前上级在分配管理方面相对较为宽松,髙校可根据经济情况随时调整(多数是调高),不论原先的分配方式是否合理,但长期以来做加法不做减法的分配“原则”被广大教职员工接受和认可。绩效工资实施后,上级主管部门对工资总量及人均工资水平的核定使得高校在落实绩效工资控制过程中会产生不适,这种与以往根据自身发展自由调整的办法产生冲突,给高校政策制定者...  (本文共5页) 阅读全文>>