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“后人才时代”的理才策略

当越来越多的外国公司涌入中国,进一步扩张其业务时,各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争,有人将此称为进入了“后人才时代”。$$ 在这个人才竞争白热化的时期,企业家应采取具有竞争力的理“才”策略。$$ 适才所用才能留住人才。用合适的人,是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题,把住“进口关”是非常重要的。$$ 只有人才本身与企业的文化相融合,又愿意和企业一起成长,有合作精神,这种人才才有用好和留住的可能。$$ 有竞争力的薪酬设计。在人才争夺战中,薪酬是最强有力的杀手锏之一。薪酬设计的基础是工作分析和工作评价,通过周密的调查,确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值,做到对内公平和对外公平。$$ “对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡问题;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值,跟社会均价大致相当,最好是略高一筹,以保持竞争力。$$ 提供人才的发展空间。当薪酬...  (本文共1页) 阅读全文>>

权威出处: 工人日报2004/08/15
《益阳职业技术学院学报》2012年Z1期
益阳职业技术学院学报

论大学生毕业实习期间的薪酬设计依据与选择

薪酬是现代企业分配制度中一项最重要的、最易使用的激励制度,是企业支付给员工为企业所做贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)的相应回报。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己劳动所得的那部分工资,代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,而且还代表着员工个人的能力和发展前景。因此,合理的薪酬设计能激发企业各类员工的工作热情,实现企业人力成本的合理投资,确保企业取得良好的经济效益,进而形成科学的企业机制和价值观,提升企业的核心竞争力。目前,不少企业比较注重薪酬设计,不仅考虑在职员工的薪酬设计,而且对临时聘用员工的薪酬标准与发放也有安排,但大多数企业对前来进行顶岗实习(半年以上)的大学生却没有给予必要的或合理的薪酬设计。一、大学实习生薪酬设计的依据(一)岗位依据:毕业顶岗实习更多的类似岗位就业毕业顶岗实习不同于其他阶段性实习,是学生在完成所有专业课学习后,立足某个岗位的综合实训,而阶段性实训是学生完成某科...  (本文共4页) 阅读全文>>

《管理观察》2019年03期
管理观察

强化激励理论在薪酬设计中的运用

本文通过对薪酬设计和强化理论进行阐述,分析强化理论的基本原理和工作动机模型,结合薪酬设计中激励的重要性,将强化理论的原理运用到企业的薪酬设计中,通过建立、实施科学合理的薪酬结构和水平,增强企业薪酬的激励作用,激发员工提高工作效率和工作积极性,促进企业可持续发展。1薪酬设计概述1.1薪酬设计的含义薪酬设计,是指企业对其所有员工在某一个时期内应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式、支付方式和支付时间进行规划的过程。薪酬设计是一个不间断、持续的过程,企业应根据外部市场环境、自身发展阶段和发展状况持续不断地修定薪酬预算,调整薪酬结构,并对薪酬设计的有效性进行评估,并不断改进和完善。1.2薪酬设计的激励性就企业而言,激励性是薪酬设计的重要内涵之一,科学有效的薪酬设计,能够及时针对企业外部环境调整薪酬体系,吸引和留住企业员工,降低员工流失率;能够激发员工工作热情,培养创新精神,提升工作效率,从而降低或减少企业人工成本;能够减少企业内部矛盾...  (本文共3页) 阅读全文>>

《人力资源》2019年09期
人力资源

薪酬设计,由知到行二三事

目性工作时,我们需要做相应的知识储备。只有这样,当企业需要时,我们才能在第一时间贡献自己的力量。但我们也不得不面对知行脱节的问题。世界著名管理大师肯·布兰佳在《知道做到》一书中指出了人们无法从知道到行动飞跃的三个主要原因:(1)所拥有的Know-How(专门知识)过多——知识超负荷;(2)消极性过重——不恰当的过滤系统;(3)坏习惯——不适当的学习方法。很显然,在薪酬设计方面,很多HR正在或已经面临着“Know-How过多”的问题,如果不能积极过滤,薪酬设计工作将很难从“知道”走向“做到”。薪酬设计的几个“Know-How”Know-How,意为专门知识、技能、实际经验,尤指工匠时代那些师傅对徒弟口传心授“知”与“行”孰先孰后薪酬管理是人力资源管理的核心模板,过去,薪酬设计是一门高深的学问,要求设计者有较强的专业能力,甚至有企业薪酬设计的实操经验;而现在,互联网为我们提供了一个快速、公开的学习平台,让我们每一个人都拥有成为人力资...  (本文共3页) 阅读全文>>

《中国集体经济》2018年04期
中国集体经济

高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究——以宝洁(中国)公司为例

与其他组织群体相比,高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体,对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效,甚至影响到企业的核心竞争力。为此,现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础,从而有利于实现企业经营的跨越式发展。宝洁(中国)公司作为全球最大的日用品公司之一,掌握着全球业务增长速度最快的市场。随着公司的业务发展,如今在宝洁大中华区,中国籍的员工占员工总数的98%以上,越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。W&DP,即工作与发展计划,它将人才供一、高层管理人员薪酬设计的要点应、人才培养、职位设计、职位评价、职业根据组织的扁平化及管理幅度原则,生涯管理、绩效考核、薪酬激励等职能统高层管理人员位于组织结构层级的最高一到该平台上,然后每年以“四位一体”层...  (本文共2页) 阅读全文>>

《汽车维修与保养》2018年02期
汽车维修与保养

如何进行员工的薪酬设计和绩效考核

通常,员工的积极性可以从两方面进行调节,一方面是精神激励,另一方面是物质激励,而物质方面就是我们经常说的薪酬设计,当然这里所提到的薪酬是指的狭义的薪酬设计。薪酬设计是人力资源6大板块里面非常重要的一个部分,其设计对员工的工作有很大的帮助。一、薪酬定义及其导向性作用薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式,它分为精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的。图2维修企业员工薪酬设计导向但是,我们很难说去把顾客服务满意部分设置成一部分工薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计资,把员工心态设计成一部分工资,把员工纪律设计成一部分工与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形资,我们也没听说过这些部分要发工资,那这些如何处理?其实式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值。这部分就是我们所说的“绩效考核”,首先我们先...  (本文共2页) 阅读全文>>