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定薪酬 有学问

目前不少国内企业一谈到薪酬问题,就认为这无外乎是“工资是否足够高、奖金给得够不够多”等问题,而没有战略性、系统性地看待这个问题。从联想、科龙等多家国内知名企业的实践来看,企业薪酬战略能直接影响到企业战略的成败,离开了薪酬体系正向支持的战略,往往是镜花水月、空中楼阁,最终必将落空。须与战略导向相匹配翰威特公司北京分公司总经理李涤非女士认为,一个企业要确定其薪酬战略,必须以更广更高的视野来看薪酬问题。先确定企业的战略导向,需要什么样的核心人才,然后再依据企业战略确定薪酬战略。通常而言,企业竞争战略分为三种,相应地,有三种薪酬战略与之配套:第一种是产品领先型战略,或者说是创新型战略。这种战略是以产品的创新及产品生命周期的缩短为导向,其经营的目标在于成为市场的领袖。因此,这种企业的薪酬体系往往会给产品创新、生产方法创新和技术创新以足够的报酬或奖励。第二种是成本领先战略,即低成本战略,他们的目标是用较低的成本去做较多的事情。这种企业会密切...  (本文共2页) 阅读全文>>

《商务周刊》2002年22期
商务周刊

薪酬管理的反作用力

企业人力资源管理中的薪酬管理,往往是人力资源经理乃至企业的老总头疼的问题。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度,及企业内部管理的公平性等一系列问题,对外则关系到企业增加在市场上的地位,吸引更多优秀人才。 —明确公司薪酬战略 薪酬战略来源于企业的人力资源战略,而人力资源战略是根据企业的总体经营战略生成并服务干后者的。薪酬战略包含多方面的内容,也同样受到多种因素的影响。比如薪酬战略中应该包括企业对于今年整体人力成本方薪酬项目及影响力I妇l对员工个人产生的影响薪酬项目工资补贴短期激励员工福利吸引保留激励高高‘卜低l牛4低高中高低中低不同作用,图2是对各类作用的分析总结。 此外,在利用薪酬报告等手段进行薪酬参考比较和调整之前,企业还需要明确自己的整体薪酬市场定位,一个企业的市场定位是不断变化的,其薪酬水平也要根据其人力资源的战略和企业的经营发展而不断调整。 在进行了前期的所有准备工作之后,将公司的薪酬状...  (本文共1页) 阅读全文>>

《中国药店》2016年06期
中国药店

薪酬的效用如何最大化

企业的薪酬战略不仅要包括薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构和薪酬管理,还要包括薪酬文化。要想让薪酬体系激励效果最大化,就不能忽视对企业内部软环境、对企业文化的塑造。连锁药店在进行薪酬体系调整时,要明确这样一个概念:企业建立与战略发展要求相适应的薪酬体系,这是必须的,但薪酬体系并不能单独地发挥最大效用。企业的薪酬战略不仅要包括薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构和薪酬管理,还要包括薪酬文化。薪酬文化关注的是薪酬决策与管理的目标导向和思想理念,它是企业文化在薪酬战略中的体现。要想让薪酬体系激励效果最大化,就不能忽视对企业内部软环境、对企业文化的塑造。领导层的言行要一致,但做的比说的更重要责成人力资源部对薪酬制度做出了相应修改,增加了考核专业知识的指标(以笔试成绩为准),并相应调整了考核方案中各指标的权重。2015年2月底,公司召开了中层以上管理层会议,在会议上,总经理宣布3月份即开始执行新的薪酬方案,并由人力资源部部长着重讲解了如何进行考核和计算...  (本文共2页) 阅读全文>>

《人力资源》2015年05期
人力资源

吸引人才,薪酬体系需细分

薪酬体系一般包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬要退期,企业则应保证员工收入的稳定,确保低员工流素、薪酬设计和薪酬实施五个部分,其核心是薪酬制度失率。表1列举了企业发展不同阶段所适宜采取的薪和实施。根据薪酬设计原则,企业对薪酬各要素的设计酬策略。要依据企业战略、内外环境等因素(如图1所示)。同样,企业在不同发展时期的人力资源需求不同,所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是联系企薪酬战略 业与员工的重要桥梁,企业的薪酬举措也会影响到员企业薪酬战略应解决好三个问题:如何保持与整工的工作态度。体战略规划的一致性;如何满足企业发展中的人力资源需求;如何与企业文化相衔接。 薪酬制度在发展速度较快的时期,企业需要通过加强短期薪酬战略需要通过具体的制度落实,其核心是基与业绩有关的激励,促进员工获取更高的激励水平,本薪酬的核定方法,我们也把其称为工资制度。现在从而加快企业发展速度;而在企业发展到成熟期后,较为通行的工资制度各有特点,具体见表2。正因如发展...  (本文共3页) 阅读全文>>

《理论界》2005年05期
理论界

关于薪酬制度与管理创新的思考

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是高级管理者最关注的领域之一。在现代企业管理中,薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能,而且被赋予了许多全新的内涵,薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此,对企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究,是一个很有意义的课题。一、薪酬管理理念的创新自上世纪90年代以来,企业在薪酬管理理念上的创新主要有如下表现:1.对薪酬概念的新认识传统的薪酬理论只对直接经济报酬,特别是货币工资感兴趣。因为按照古典经济学理论,薪酬是劳动成本,是一种生产费用,是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时,薪酬作为劳动者工作的报酬,是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源,薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。随着企业性质和管理模式的变革,间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要,与物质报酬完全不同的精神薪酬,渐渐成为争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值...  (本文共2页) 阅读全文>>

《河北企业》2005年09期
河北企业

9个常见的薪酬管理失控点

酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点。而且,与薪酬有关的沟通也占去了大量的时间和精力。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项,以降低薪酬体系的运行成本,并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢? 本文针对企业的9个常见的薪酬管理失控点进行了简要分析,以期为解决上述问题提供一些参考。 1.薪酬战略模糊 薪酬战略明确了薪酬管理的目标,明确了薪酬管理的内外部制约因素,是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。 企业薪酬战略模糊主要表现为:管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬,但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。 薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾,从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。 薪酬...  (本文共2页) 阅读全文>>