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薪酬体系——在差距和满意度之间博弈

$F编者按$E$T在企业的人力资源管理工作中,薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。企业的管理层和人力资源主管对员工满意度的重视也是与日俱增。本行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场面临着怎样的问题?公司的薪酬战略该如何制定……论功行赏,拉开差距,固然能有效促进员工的积极性,但如何解决“公平”这个核心问题?员工的满意度将直接影响员工的工作状态,且最终影响企业业绩目标的完成状况。如何让企业的薪酬成为企业管理的利器而非“成本枷锁”?$E$$财富成为社会的主旋律之一,薪酬也成为职场人士最为关心的话题之一。$$8月25-26日,在中国国家图书馆嘉言堂举行的第二届象牙塔内外精英对话年会,盛况空前,最吸引无数学子参会的无疑就是大会邀请的的各个行业的顶尖成功人士。薪酬和财富仍然是最让人心动的话题。$$在企业,薪酬永远是最变幻莫测又最能让人不得不去思量的东西。中国的机械行业,不论是民营、国企,还是外资企业,没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时...  (本文共3页) 阅读全文>>

权威出处: 机电商报2006-09-04
《北京劳动保障职业学院学报》2016年04期
北京劳动保障职业学院学报

组织内人力资源管理薪酬业务从业人员状况分析——基于北京市的实证研究

人力资源管理从业人员的状况会对组织整体的人力资源管理水平产生重要影响。笔者长期以来进行跟踪调查研究,先后对组织内员工关系管理人员和招聘人员等进行过分析,本文着重对组织内人力资源薪酬管理业务的从业人员进行研究。所谓薪酬即“雇员因雇用而获得的各种形式的支付”1,组织中从事管理薪酬工作的人员即为研究对象。一、研究的意义(一)薪酬管理业务是人力资源管理与开发的重要业务内容薪酬管理是任何组织必然涉及的人力资源业务,薪酬管理岗位在组织中也是常设岗位之一。无论组织规模大小,即使没有独立设置的人力资源部门,也必然存在薪酬业务,即使使用了劳务派遣等人力资源业务外包形式,也离不开对劳务人员人工成本的核算与控制。薪酬管理不仅关系着每一个员工的切身利益,而且对组织的经营管理也具有重要的意义,组织人工成本的控制与激励政策的效果均与薪酬业务息息相关。(二)薪酬管理对从业人员的素质具有专业性的要求薪酬业务是人力资源管理业务中技术性较强的部分,无论是对日常工作...  (本文共7页) 阅读全文>>

《人才资源开发》2017年12期
人才资源开发

薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析

一、薪酬管理概述通过对相关文献的研究以及结合笔者的工作经验来看,企业人力资源管理中薪酬管理通常有三方面内容:第一,薪酬水平管理,在当前日渐激烈的市场环境下,企业如果想要通过吸引高质量人才这一途径来提升自身竞争力往往需要采取较高的薪酬福利水平,但需要注意的是这一方式应全面考虑人工成本的问题,针对这种情况,就要求企业通过开展薪酬水平管理控制好支付总额,并确保所支付薪酬可以有效地推动企业竞争力地提升,同时也应确保成本消耗实现科学合理控制;第二,薪酬体系管理,薪酬管理中体系管理是其另外一项重要内容,它主要包含了能力、技术和绩效三方面体系的薪酬管理;第三,薪酬结构体系,薪酬管理中结构体系通常涉及三个方面,即基本工资、奖励工资和相关福利。二、企业人力资源管理中薪酬管理应用现状从实际情况来看,目前企业人力资源管理中薪酬管理的应用总体上取得了不错的效果,但仍暴露出一部分问题,具体来说主要有以下三类:1.薪酬管理理念较落后。在企业中,有效管理人力...  (本文共2页) 阅读全文>>

《现代国企研究》2017年12期
现代国企研究

薪酬管理在企业人力资源管理中的实践研究

人作为企业的宝贵资源,是企业建设和发展的关键要素,对于企业而言,人才流失会给企业的日常工作以及长远发展造成负面影响,从而使企业丧失竞争力。这是因为员工离职会致使企业出现岗位空缺的状况,这就需要进行人员的重新招聘,而新员工能否顺利融入企业是一个未知结果,这就会影响企业工作的运行效率。因此,如何通过薪酬管理来实现企业人力资源方面的管理优化,就成为了本文主要探讨的内容。一、薪酬管理在企业人力资源管理的现状第一,薪酬管理体系有待完善。一方面,薪酬管理的理念较为落后。薪酬激励作为企业发展中对人力资源进行有效管控的关键路径,它能够使企业中员工的个人目标同企业的整体目标保持一致,以此调动企业职工的工作积极性,从而为企业收获良好的运行效益。然而在我国的大多数企业,尤其是事业单位、国企等大中型企业单位的人力资源管理工作中,薪酬管理的工作理念较为陈旧,管理体系有待进一步完善;另一方面,薪酬管理缺乏科学性。在企业的发展过程中,企业必须针对自身的特点进...  (本文共1页) 阅读全文>>

《经贸实践》2017年04期
经贸实践

人力资源管理中工资薪酬的激励作用分析

在新时期的发展下,企业工作人员的工资薪酬主要由两方面组成:一方面是经济物质薪酬;另一方面则是非经济物质薪酬。一般情况下,经济物质薪酬对于员工来说更有激励效果,但相关企业的人力资源部门在对工资薪酬制定相应的管理制度时,也不能忽视非经济物质存在的意义,将其二者互相结合,从而对员工起到真正的激励效果。一、人力资源管理中工资薪酬的含义概述在以往时期人们对于工资薪酬的理解是丰厚的资金报酬和相应的福利待遇等,特别是在资金报酬这一方面是人们在寻找工作的重点关注对象。当在新时期的发展下,人们对工资薪酬有了更深层次的理解和认识,其认为工资薪酬不再是代表着员工的表面状态的需求,更为关注的是其含有的激励作用,这也就导致相关企业对员工工资薪酬有了一个全新的定位,充分做到与时俱进。同时由于不同企业逐渐存在的一定的差异性,而不同岗位的工资薪酬也各不相同,因此企业的工资薪酬制定就不应只体现物质方面,而是要带给员工以归属感,如企业可以对员工采取一些关怀方式:外...  (本文共1页) 阅读全文>>

《人才资源开发》2006年06期
人才资源开发

“人企合一”薪酬体系的构建

一、“人企合一”薪酬体系概念的提出传统的以职位为基础的薪酬体系往往只考虑了员工工作本身价值的大小,而忽视了员工自身在工作中的主观能动性,或者说没有足够重视员工在工作中的绩效表现。这样使得很多企业尽管支付的报酬很高,但仍旧无法激励员工积极努力地工作,最终导致得不偿失。因此,笔者提出一种能够将员工个人利益与企业整体目标真正结合起来的薪酬体系,即这里所倡导的“人企合一”薪酬体系。它是以人为本,将人的意识放在首位,通过一系列手段和方法调动员工的工作积极性和提高其工作的效率,使其自始至终地朝着企业目标的方向前进,最终达到实现企业总体战略与员工个人目标的“双赢”目的。二、“人企合一”薪酬体系设计的原则1.与企业总体战略相匹配原则。薪酬体系的设计要以支持企业战略、培育企业核心竞争力为薪酬分配的根本出发点。譬如,如果企业采取的是创新战略,由于这种企业往往强调风险承担和新产品的不断推出,其主要的经营目标是充当产品市场上的领袖,并且在管理过程中常常...  (本文共2页) 阅读全文>>