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增强激励的有效性

激励,是做好思想政治工作比较常用的方法。要用好这个方法,就必须按照江泽民同志在中央思想政治工作会议上提出的“增强时代感,加强针对性、实效性、主动性”的要求,在不断增强有效性上下功夫。$$按照马斯洛的心理需求理论,人们都有接受各种激励或奖励的需求,但这种需求又是多方面、分层次的。部队官兵由于工作岗位、社会阅历、家庭条件、文化程度等方面的差异,他们对物质或精神激励的需求内容、程度也不尽相同。干部比较关注的,往往是思想政治上的进步和工作能否得到上级与群众的肯定、赞扬;知识分子则比较看重自己的劳动和研究成果能否被社会所承认;有些家在农村、文化程度比较低的战士,可能更希望在部队能学到一些科技文化知识;而家在城市、文化程度较高的战士,则可能更关注参与竞争和对外交往的机会,以及进一步入学深造,等等。显然,要有效地实施激励手段,就必须紧密结合实际,因人因事因时制宜,有针对性地将激励的触角伸到官兵不同的“兴奋点”上,而不能不分对象,搞一刀切、一锅...  (本文共1页) 阅读全文>>

权威出处: 解放军报2000-11-30
石河子大学
石河子大学

高校教师激励的有效性研究

高校教师激励是高校管理的重要组成部分,高校教师激励是高校教师管理的一项重要内容。加强高校教师激励的有效性研究,充分认识高校教师激励有效性的内涵和研究意义,准确把握判断高校教师激励有效性的标准,具体分析高校教师激励有效性中的问题及其产生的原因,以期为提高高校教师激励有效性提供有益的建议。全文由以下几部分组成:第一部分:绪论。该部分着重阐述本研究的背景、意义、国内外研究现状及述评、研究内容、研究思路与研究方法以及研究重难点与创新之处。第二部分:高校教师激励有效性的意义及其理论依据。这部分主要阐述高校教师激励有效性的意义及其理论依据。加强高校教师激励有效性的重要意义包括:第一,有利于提高教师的工作效率和能力;第二,有助于提高教师的非理性因素;第三,有利于管理者转变激励理念和提高激励技巧;第四,有利于高校内部管理体制的改革。高校教师激励有效性主要“以人为本”理论、共同体理论、系统理论、效益理论四大理论为依据,为本研究后续开展奠定理论基础...  (本文共77页) 本文目录 | 阅读全文>>

《湖北商业高等专科学校学报》1998年04期
湖北商业高等专科学校学报

增强激励的有效性 提高国有零售企业人力资源使用效益

国有零售企业是劳动密集型企业,人力资源在企业总体资源中占重要的位置。探讨作为提高职工素质、激发职工工作积极性和创造性的重要管理职能——激励,对于提高国有零售企业人力资源使用效益,搞好国有零售企业内部管理具有十分重要的现实意义。一、当前国有零售企业职工激励存在的主要问团(一〕劳动用工制度的激励作用发挥不充分劳动用工制度是职工激励机制的重要组成部分,劳动用工制度直接影响职工的工作态度、职工个人能力的发挥以及企业群体能力的最佳组合,建立健全职工激励机制首先必须完善企业劳动用工制度,这是完善职工激励机制的制度基础。自1995年以来,国有零售企业普遍实行了全员劳动合同制,旨在改变单纯用行政手段录用职工的办法,在企业与职工之间架起一座“双向选择”的桥梁。在赋予企业用工自主权的同时,也赋予职工有选择企业的权利,促进人员的合理流动;改革招工制度,实行面向社会招工,择优录用,废除“内招”和“子女顶替”等不合理的招工办法,以保证招工质量,提高职工素...  (本文共4页) 阅读全文>>

山东大学
山东大学

基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究

薪酬制度是现代公司治理的重要内容。现代企业两权分离的特点决定了经理行为与股东利益之间存在相悖之处,因此设计有效的高管薪激励机制,将高管行为、个人绩效目标引导到与企业利益一致的方向上,成为现代企业管理要解决的核心问题。薪酬是激励企业管理者最直接最有效的方式,而建立有效的薪酬激励制度,不仅要重视薪酬绝对水平的公平性,更要关注薪酬结构的合理性,薪酬结构比薪酬水平对管理者的激励效应更强。薪酬结构是否合理有效,是影响企业成长的重要因素,最优的高管薪酬结构应当使高管的人力资本使用价值最大化并最终促进企业成长。近年来,社会对于高管高薪的关注和批评不断加剧,对此,中外学者们进行了诸多研究,但研究的问题主要集中于高管的薪酬水平及其与企业绩效的关系方面,而对高管薪酬结构的研究则较为薄弱,研究结论也存在很大差异性甚至相互矛盾。薪酬结构所要做的基础工作是确定合理的薪酬形式及其构成比例,平衡薪酬的短期激励和长期激励,激励高管实现最大人力资本使用价值,促进...  (本文共198页) 本文目录 | 阅读全文>>

山东大学
山东大学

基于EVA的公司经理人薪酬设计研究

现代公司所有权与经营权的分离带来了公司治理问题,股权的高度分散使公司的控制权由投资者向内部经理人转移。在股东和经理人之间的委托代理关系中,由于信息不对称、责任不对等、利益不相容和契约不完备等问题的存在,委托人和代理人的目标函数错位,代理人通过“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为谋求自身利益最大化,损害股东和公司的利益。因此设计一套良好的经理人业绩评价和激励制度对实现企业价值和股东财富最大化具有重要意义。特别在我国现阶段,一方面随着市场对外开放程度的提高,竞争不断加剧,企业管理人员被赋予的决策责任不断增加,管理人员的决策和行为方式对企业生存和发展产生越来越大的影响;另一方面,现行的绩效评价体系存在着未能充分体现价值增长,忽视权益资本成本,与薪酬联系不紧密,激励的有效性受到抑制等问题。因此构造尽可能客观的、不易受会计操纵的绩效指标,公平合理地评价管理人员的经营业绩,将业绩评价与薪酬激励相结合,使管理人员的利益与股东的利益趋向一致...  (本文共228页) 本文目录 | 阅读全文>>

安徽大学
安徽大学

“混改”国企中经理人激励有效性研究

20世纪80年代,我国拉开了改革开放的历史序幕,国有企业改革伴随着经济体制改革不断推进,市场化程度不断加深,国有企业的弊端伴随着改革的深化而逐渐显现。由于国有企业从上至下存在多层委托代理关系,国家、人民、市场对国有企业的监管存在诸多困难。在国有企业的发展过程中,容易出现所有者缺位,国有资本运行效率较低、国有资本流失、国企经理人激励与约束机制不健全等现实问题。混合所有制改革的推行要求国有企业引入非国有资本,促进产权多元化,同时推动其建立符合市场竞争机制的现代企业制度,这能够在一定程度上解决国有企业面临的上述现实问题。混合所有制企业形成与发展的显在问题是如何促进其产权进一步多元化,但潜在的深层次问题则是如何确立现代企业制度,尤其是在不同类别的国有企业中,如何完善以职业经理人制度为基础的公司法人治理结构,而经理人激励问题在公司治理结构中居于核心地位。完善经理人激励机制,提升激励效果对于吸引高质量职业经理人、增强国有企业活力、提高企业治...  (本文共58页) 本文目录 | 阅读全文>>