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高管流失:制度之错还是管理之殇

跳槽往往是企业间人才正常流动的表现,但是从企业的角度出发,如果这种流动过于频繁,那么也将给企业带来负面的影响,而一旦企业中非常重要的高层管理者频繁流失,那么给企业带来的打击也将是巨大的。某种意义上来说,一个相对稳定的团队,往往也是稳定业绩的重要支撑点。$$ 在日前举行的北大国际MBA招生咨询会上,北大国际MBA美方院长、美国福坦莫大学商学院副院长、人力资源管理专家杨壮博士剖析了中国企业管理人才的流失现象。他认为,企业持续发展的核心问题就是人的问题,这其中又包括5个主要问题:导致企业管理层人员流失的主要原因是企业的制度问题还是管理问题?是市场问题还是内部问题?是否与企业氛围和领导作风有关?是个人行为还是组织行为?与企业文化激励机制之间到底是什么关系?$$ 杨壮用于回答这些问题的数据是来自于日前北京大学中国经济研究中心与美国最大的一家调查机构合作的一项调查的结果。据了解,这项调查的有效样本数为358个,对象主要来自企业的...  (本文共2页) 阅读全文>>

《护理研究》2019年02期
护理研究

新护士组织气氛感知状况及其影响因素

510623China)护士的流失和工作满意度是近年来护理管理的研究重点,在当今护理人力短缺日益严重的情况下,吸引和留住新护士继续护理工作显得尤为重要。组织气氛是组织中个体雇员对所在工作环境(尤其对于组织的政策、程序和管理实践)的共享,同时能够保持持久的心理感知[1-2],是特定组织中人与组织环境关系的反映,受深植于组织中的组织文化的影响,有一定的稳定性[3]。国际护理领域对组织气氛的研究始于二十世纪八九十年代[4],由于世界各国护理人员大量离职,导致全球护理人力危机,美国学者McClure等[5]提出了“磁性医院”的概念,主要研究在护士资源严重短缺的状况下,医院如何像磁铁一样吸引专业护士的加入[6-7],由“磁性医院”发展而来的护士组织气氛的研究在全球范围内逐渐开展并日渐丰富。首因效应又称第一印象效应,是指交际双方第一次交往时,各自对对方的直觉观察的归因判断,即是最初印象,第一印象的形成导致在总体印象形成上最初获得的信息比后来...  (本文共4页) 阅读全文>>

《护理学杂志》2017年23期
护理学杂志

护士组织气氛对其职业获益感的影响研究

在全球护士短缺[1],老龄化进程加快[2],人们健康需求不断提高的形势下,护士出现压力大[3],职业倦怠甚至离职等一系列问题,其不利于护士的身心健康和医院的护理质量提升及护理团队的稳定[4]。为改善这一现状,有学者基于积极心理学的视角提出“护士职业获益感”这一概念,即护士在从业过程中感知到职业带给自身的收获和益处,认同从事护士职业能促进自我的全面成长,是职业发展的内在激励因素[5]。护士组织气氛指护士所处组织的社会环境的特性及工作条件如决策、领导、工作标准等,是特定组织内潜在原则、价值观、信念等组织文化因素的反映[6]。有研究者建议,护士职业获益感应从个人和组织层面综合考虑[7],但目前研究多聚焦个人层面,如护士专业自我概念[8]、护士职业认同[9]。因此,本研究从组织气氛切入,旨在调查护士组织气氛和职业获益感现状,分析组织气氛对职业获益感的影响,为临床采取干预措施提高护士职业获益感,稳定护理队伍提供参考。1 对象与方法1.1 ...  (本文共4页) 阅读全文>>

《现代基础教育研究》2013年04期
现代基础教育研究

学校组织气氛研究的回顾与展望

一、研究源起1908年,著名教育研究者Arthur Perry[1]在著作《城市学校管理》(The Management of a CitySchool)中首次提到学校气氛(school climate)的重要性及影响。他在书中指出,学校的作用不仅仅在于提供一个学习场所,其更需要培养一种团队精神(esprit de corps)。Perry的论述揭开了学校气氛研究序幕,此后陆续有学者探讨“学校气氛”的影响。但由于缺乏理论支撑,早期研究仅限于经验描述,发展比较缓慢。20世纪60年代是组织气氛(organizationalclimate)研究迅速发展期。这一阶段的研究主要关注组织环境影响。例如,March&Simon[2]以及Argyris[3](P501~520)等开始尝试分析企业组织环境与员工士气、产量以及企业营业额之间的关系。Tagiuri[4](P11~32)1968年对组织气氛分类的研究得到了大部分研究者认同。他认为,组织...  (本文共6页) 阅读全文>>

《高校辅导员学刊》2011年01期
高校辅导员学刊

高校组织气氛与辅导员工作绩效的关系研究

一、问题的提出高校组织气氛是指教师、管理者与高校环境交互作用形成的一种心理氛围[1]。和谐的高校组织气氛能使得高校教职工感觉到融洽与合作,是保证组织目标顺利实现的心理环境基础;而不和谐的组织气氛则使高校教职工感到冷漠、隔阂和冲突,影响领导行为的有效性。良好的组织气氛是一种无形的生产力,只有营造适合组织特征的良好的组织气氛,才能保证组织成员创造出高满意度[2]。高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量,是高校教师队伍和党政管理队伍的重要组成部分,是由学校党委、行政委派到基层院系并接受所在院系党政领导的专门从事学生思想政治工作的人员。辅导员工作绩效是辅导员在工作中表现出来的与教育目标相一致的行为,并由此而带来的业绩和效果,辅导员工作的业绩是辅导员工作的核心内容[3]。辅导员工作绩效的高低,恰恰会直接影响到高校思想政治教育工作的开展、全面实施素质教育的落实及教学秩序稳定等各个方面,因此,如何提高辅导员工作绩效对高校的良性发展有着重要...  (本文共3页) 阅读全文>>

《管理工程师》2010年02期
管理工程师

高校组织气氛的初步研究

一、引言组织气氛研究最早源于Lewin(1936)的场论(Field Theory),他认为要了解人类的行为,必须要考虑行为发生的情境,人类行为是个人与环境的函数。后来他在研究群体动力时发展了这一概念,提出了组织气氛的概念,并认为组织气氛是个体对组织环境共同的知觉和体验,即个体认知图式中相同或相似的部分,这种知觉决定着个体的动机和行为,并随着环境刺激的不同而发生变化。最早将组织气氛概念引入学校组织的研究者,首推Halpin,他认为一所学校给人的感觉各不相同,实质上即是学校气氛有别,学校气氛之于学校,就如人格之于个人。高等院校是集教育性、专业性、超前性、复杂性为一体的特殊组织,充分体现了客观性与人性的聚合。高校教师作为一个特殊群体,他们有知识有教养,善于独立思考,并以自己独有的方式体验生活,有强烈的自尊心和自我实现欲望,教师和管理者之间交互影响的模式,极大的决定了学校效能的高低。一种良好的大学心理环境不仅是教师学习工作的动力来源、...  (本文共3页) 阅读全文>>