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国有企业绩效与能力的薪酬管理研究

要建立现代企业收入分配制度,必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析,找到与现代企业收入分配  (本文共3页) 阅读全文>>

权威出处: 经理日报2009-04-17
天津大学
天津大学

报业集团绩效与薪酬管理研究

当今,报业市场的竞争越来越激烈,这就要求报业集团的经营管理必须从原来的粗放型经营管理模式转变为集约型的经营管理模式。因此,在当前情况下,结合报业的自身特点,研究报业集团的经营管理就具有重大的现实意义。报业集团作为报业企业的法人联合体,其经营管理不仅具有报业企业经营管理的特点,而且具有自身特殊的特点。本文在报业集团经营管理方面做了如下研究工作:1、复杂网络理论由数学、物理、统计学和计算机科学等多学科交叉生成,为我们研究复杂系统提供了一个非常好的方法。复杂网络理论目前主要应用于传播、控制以及同步等领域并已取得大量的科学研究成果。本文主要从金融市场、商业关系以及交通基础设施建设等三个方面介绍了复杂网络理论在经济管理领域中的应用,并提出了进一步的研究方向。2、本文以报业发行网络为例研究了空间分布网络中的同类商业设施布点问题,将此问题分为三个步骤,首先须由成本收益分析来确定一定地域范围内报业发行网络设施的最佳个数与分布形式;其次,提出了报...  (本文共110页) 本文目录 | 阅读全文>>

哈尔滨工程大学
哈尔滨工程大学

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,简称SHRM)简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。本文采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能...  (本文共165页) 本文目录 | 阅读全文>>

暨南大学
暨南大学

管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬

高管薪酬一直以来是一个关注多、争议大的话题,近年来,高管自定薪酬频繁见诸于媒体报道,但中国学者对此鲜有论述。本文基于中国上市公司的制度背景,采用CEO个人薪酬等多个新变量,首次从“管理权力—自由裁量性投资—绩效—薪酬”的动态视角,通过设计管理权力指标,检验“最优契约理论”和“管理权力理论”在中国的适用性,研究高管薪酬是否也成为代理问题的一部分,以及高管是否运用权力和自由裁量性投资自定薪酬的行为过程,以期为中国上市公司激励机制的完善提供经验证据。本文通过对2005~2007年2840个中国上市公司样本的研究发现,随着薪酬市场化改革以及股权分置改革的逐步推行,高管薪酬与绩效正相关,但涨幅惊人。高管会通过权力自定薪酬,提高盈利时的相关性,降低亏损时的相关性或者与之不相关。此外,民营上市公司高管会迎合股东的偏好发放股利获取高薪,支持股利迎合理论,实际控制人兼任CEO时,他会利用其股东的权力自定高薪,但也会综合权衡现金分红和薪酬的财富替代...  (本文共202页) 本文目录 | 阅读全文>>

云南大学
云南大学

竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究

建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制...  (本文共233页) 本文目录 | 阅读全文>>

中南大学
中南大学

现代企业战略性薪酬及其绩效研究

薪酬不仅是一种激励的手段,更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬,对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才,提升现代企业核心竞争力是至关重要的。本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论,从多学科视角对薪酬进行审视,尝试构建现代战略性薪酬框架;探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制,以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体,通过实证研究,为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架。因此,其研究具有重大的理论意义和应用价值。本研究以资源基础观的战略人力资源管理理论为基础,着重从以下几方面对现代企业战略性薪酬及其绩效进行理论和实证研究。(1)战略性薪酬与传统性薪...  (本文共177页) 本文目录 | 阅读全文>>