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年底 防止核心人才流失是门“学问”

新年伊始,“拿到年终奖就跳槽”已悄然列入部分员工的日程。在这非常时期,员工跳槽或多或少会对企业造成损失。因此,防止核心人才流失成为HR们的首要功课。本文对于如何判断核心人才、留住核心人才提出了建设性的意见,值得参考。$$  1、企业,为什么留$$   从人力资源成本的角度来说,这种员工又可按以下标准分为两类:如果另聘别人替代他的成本低于继续留用他的成本,那他就属于不必留的一类人。反之,他就是值得挽留的一类人。这后一类人中,替代成本远远高于留用成本的,就是核心员工。$$   核心人才的判断标准可以用两个维度来表示,维度之一是其为企业做出价值贡献的大小,即横向的“高贡献/低贡献”,维度之二是市场上该类人才的可获得性,即“唯一性/普遍性”。其中,“高唯一性、高贡献”的员工,掌握了公司特殊要求的知识和技能或者知识面宽、经验丰富,培养周期长,直接关系到公司的核心能力,他们是企业的核心人力资本,也是企业需要留住的重中之重,留住这部分人对...  (本文共2页) 阅读全文>>

权威出处: 经理日报2011-01-13
《陕西国防工业职业技术学院学报》2011年01期
陕西国防工业职业技术学院学报

对企业核心人才流失的理性认识和对策分析

当今,人才流失是很多企业十分头疼问题,但如何认识企业人才流失实质,是我们企业高管人员和老板需要认真思考的问题。1理性认识员工的正常流动与人才流失员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。就企业而言,员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。其中,内部流动是指员工在企业内部的工作调整和岗位变换。一般来说,人们通常所理解的员工流动实际上是指企业员工的流出。对企业来讲,过高的员工流出率不仅意味着企业部分人才的流失,而且导致员工忠诚度和士气的降低,影响企业的效率和竞争力。而如果员工流出率长期过低,则又会使企业缺乏活力和创新。因此,适度的员工流出率,对于一个企业不仅不必恐慌,而且在某种程度上是必要的、有好处的。沃顿商学院管理学教授罗森科普夫在《向离开的人学习:知识经流动性纽带的反向传输》中提出:“员工离开后,公司可能反而有所收获,公司能从流失的员工处学习到新知识。”首先,虽然企业人才的流出让人头痛,但反过来可以促使企业反省自...  (本文共3页) 阅读全文>>

《上海企业》2018年12期
上海企业

“双创”背景下企业核心人才保留研究

一、研究背景技术是企业生存和发展的基础,企业中央研究院(以下简称研究院)是大型企业发展到一定阶段的必然选择,其设立的目的是掌控行业核心技术,促进科技成果的转化。很多国际知名的企业都成立了自己的中央研究院,如IBM、GE、西门子、华为等,研究院具有市场信息丰富、技术人才完备、生产流程熟悉和试验条件优越等特点。自2014年宣布进入新常态后,我国经济从高速增长转变为中高速增长,“大众创业、万众创新”成为中国新常态下经济发展“双引擎”之一。近年来,我国大力推动“双创”向纵深发展,一大批央企、国企、民企和外企都积极参与,瞄准新领域,聚焦新热点,顺应新趋势,打造新的发展模式和新的经济增长点。在“双创”的历史性机遇下,研究院的定位不再是单纯的技术研究机构,而是企业技术创新体系的核心和战略发展方向的先驱,从事支撑集团企业中、长期发展需要的前瞻性研发工作,参与企业创新发展战略的制定和实施,完成企业技术服务和技术孵化的职能。因此,研究院的高效运转和...  (本文共5页) 阅读全文>>

《城市建设理论研究(电子版)》2018年27期
城市建设理论研究(电子版)

国有企业科研核心人才激励管理研究

正文:一、引言不可否认,当前市场的竞争,归根结底还是人才的竞争。企业的人力资源管理活动和理念更新,可以说面临着巨大的挑战。而其中,人力资源作为对价值创造起贡献作用,并能够被组织所利用的体力和脑力的总和,其在组织中的重要性不言而喻。可以说,人力资源是企业的首要资源,财富形成的关键要素以及企业发展的主要动力。其中核心人才更是创造财富的焦点。核心人才为占据核心或关键岗位,掌握核心技术,控制关键资源;经过长时间培养,具有较高的专业技术或技能,在专业领域工作中成绩突出,为单位作出较为重要贡献的人才。核心人才往往与企业的核心能力直接相关,由于核心人才具有企业所急需的、市场上不易获得、不易通过简单学习和工作积累而获得的特殊知识和技能,具有稀缺性和独特性。如何留住核心人才,让核心人才在国有企业发挥更大的作用是国有企业当前人力资源管理的重点。二、国有企业核心人才激励存在的问题1、核心人才收入水平与市场价位相比竞争优势不突出根据亚当斯的公平理论,当...  (本文共1页) 阅读全文>>

《环球市场信息导报》2017年21期
环球市场信息导报

文化创意产业核心人才流失及其应对措施

所谓核心人才是企业最难以寻找的、级比赛日》及谈话节目《新三味聊斋》;的客户关系、配合默契度所构成的生产力最看重的、不可缺少的、最难以替代的、李咏在2015年告别央视后于2016年主持等。不仅如此,企业在使用新员工的过程保证公司经营成功的关键人物。他们具有优酷网和土豆网联合推出的网络综艺节目中需冒一定的风险,这使得企业人才风险高能力性、高贡献性、强影响性以及高流《偶像就该酱婶》后于今年2月与孙坚、成本增加,而新招员工是否与企业文化相动性的特点。由于自身价值的不可替代性,罗希合作美食传情真人秀《熟悉的味道第融将直接影响到企业的文化建设。核心人才具有不同于普通员工的心理特征二季》。这些核心人才在本质上并未脱离最为重要的是,企业需为自己信誉降及行为方式,如价值优越感、更高的心理本行业,不过是从一家媒体转入另一家媒低而支付成本。由于文化创意产业的特殊期望、较高的专业忠诚度以及较低的企业体中,从传统媒体转战新媒体。因此称这性,它通常需要依靠...  (本文共2页) 阅读全文>>

《当代电视》2016年04期
当代电视

电视台核心人才激励机制研究

电视媒体属于创意产业,最核心的发展要素就是人才储备。近年来各类新媒体不断涌现,节目、技术、资金、市场、人才等方面的竞争日益激烈,其中最重要的竞争就是人才的竞争。电视人跳槽到新媒体已不再新鲜,从个人离职到整个团队集体跳槽,电视台正面临着由新媒体的繁荣发展所带来的人才流失的风险。如何保持员工的忠诚度和工作热情,减少核心人才资源的流失,是所有电视台必须共同面对和思考的问题。电视台必须要重视核心人才的挖掘和培养,建立更完善的激励机制,打造高质量的人才队伍,才能提升自身核心竞争力,从容应对新挑战。一、电视台核心人才的特质《中外广播电视百科全书》中认为,电视人才是“在广播电视系统中从事采访、编辑、播音、翻译、摄像、录音、录像、制作、播控、发送、传输、语言、科研、教育、文艺和管理等工作的专业技术人员”,这些人才充分发挥自身的知识能力,团结协作,为广播电视行业做出突破性的贡献。笔者认为,作为电视台的核心人才应具有以下五个特质。1.充足的文化知识...  (本文共2页) 阅读全文>>