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e-HR的误区与思考

曾有业内知名人士放言,当前e-HR实施失败率高达80%。 $$  企业如何选择适合自己的e-HR系统?这个决定由谁来做?又如何来做? $$  不少单位已经开始了e-HR选型之路,他们或者亲自试用,或者召集下属单位一起进行软件的论证、评比,或者要求参观厂商的同类用户。 $$  正确实施e-HR究竟该遵循什么样的步骤?有什么误区需要避免? $$  实施e-HR的三个步骤 $$  正确的e-HR(人力资源管理信息化)进程应该分为三个步骤:首先,从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手,提高人力资源的工作效率。上述三部分工作会占用管理者大量时间,手工操作不仅效率低,且容易出错。因此,人力资源信息化首要解决的是工作效率的问题。 $$  其次,从招聘管理、绩效管理、培训管理三个方面规范人力资源管理的业务流程。只有在把人力资源管理相关工作职能完全覆盖并划分清楚后,才能对具体流程进行优化。 $$  最后,才是从职业生涯规划、人力资源成本评...  (本文共3页) 阅读全文>>

《国际公关》2019年08期
国际公关

产业升级中服装企业人力资源管理问题分析

一、产业升级背景下服装企业人力资源管理概述服装企业是一种传统行业,其人力资源管理亦是较为常见的一种管理存在,从最初的简单的服装人员招聘和工资计算,再到现代企业人力资源规划、绩效以及员工职业生涯管理,人力资源管理的内容不断的扩展和深入。但随着时代发展,社会和科技的进步,我们人力资源管理工作还仅仅停留应对式的层面上,将极大地滞后企业的发展,特别是作为一种动态的管理活动来讲,每个地区、每个行业、每个企业人力资源管理的内容、方式和手段都应有很大的不同,因而针对性的人力资源管理成为必须。在我国,服装企业人力资源管理通常情况下是指企业设置计划、组织并协调一系列活动,从而对服装企业人力资源进行开发、保持和利用,并完成既定目标。服装企业的运营模式具备流程长的特点,产业升级下产生新的组织形式,如今被广泛应用于服装企业中。服装行业在不断细分流程结构时,企业岗位数量增多,不同职能岗位人员特征均呈现不同,这使得人力资源管理变得越加复杂,企业人力资源管理...  (本文共2页) 阅读全文>>

《企业科技与发展》2019年08期
企业科技与发展

企业人力资源管理存在的问题及对策分析

0引言企业要想实现长期稳定发展,就要拥有雄厚的人力资源。企业在实际发展过程中,不仅依靠人力、物力、财力的支撑,更需要现代化的管理理念和先进的管理体系。企业要想留住人才,就应当为相关工作人员提供有力保障,不能对员工实行“画饼政策”,否则企业将逐渐被人才所抛弃。企业只有树立健康良好的形象,才能得到人才和企业员工的信任。在不断提高自身经济实力的前提下,构建高素质、多元化的工作体系,为实现人力资源多元化发展奠定坚实基础。1企业人力资源管理存在的问题1.1人力资源管理缺乏针对性从目前情况来看,我国很多企业的人力资源管理体系都缺乏针对性。仔细观察可以发现,大部分企业在实际发展历程中都强调企业个性化发展,这对于企业未来发展具有重要意义。因此在进行人力资源培养和人才建设时,应当注重个性化人才培养,为企业的长远发展考虑,制定详细的企业战略部署,通过规划各部分任务和计划来确保战略实施的高效性。例如,某些企业在推销自身产品时,一味地专注做好生产和营销...  (本文共2页) 阅读全文>>

《现代营销(下旬刊)》2019年09期
现代营销(下旬刊)

大数据在企业人力资源管理中的应用研究

1.引言人力资源管理对企业的生存和发展具有十分重要的影响,而大数据对于人力资源管理具有十分重要的意义,具体表现在提升了人力资源管理的效率、降低了人力资源管理的成本、提升了对企业发展的支撑保障作用等。但是,从当前的情况来看,大数据在企业人力资源管理中的应用还存在诸多的问题,应用效力还有待于提升、从业人员专业化水平不高、缺乏完善的应用体系、企业员工的认知度较低,在很大程度上降低了大数据在人力资源管理中的应用,也降低了人力资源管理的成效。因此,必须要采取相应的措施全面强化对大数据的应用能力,提升企业人力资源管理中的应用能力,促进企业的健康长期发展。2.大数据对于企业人力资源管理的重要意义2.1提高了人力资源管理的效率传统模式下企业人力资源管理主要是以人员管理为主,由于涉及的方面和问题较多,因此在各项资料整理和制定管理措施的过程中存在效率低下的问题,其人力资源管理措施的科学性和有效性也存在较大的提升空间,进而对企业发展的保障作用相对较小...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中国商论》2019年16期
中国商论

浅谈企业人力资源管理中的公平问题

在企业不断发展的过程中,也是对社会资产再分配的过程,而公平就是指物资资本技术能力等生产要素的合理分配,通过再分配,能够保证每一位成员的生活得到保障,尤其是弱势群体能够得到适当的关照。而从政治角度来看公平,包括起点公平、过程公平和结果公平,只有保证每一个阶段都能够公平的发展,才能够确保社会成员之间得到有效保障,避免出现过分悬殊的差异。通过社会地位、社会经济和消费水平等彼此接近彼此一致,这样才能够从整体上形成公平。而在企业人力资源管理开展的过程中,必须要确保人力资源管理的公平得到增强。企业人力资源管理公平性包括两个层面:公道和善意公道就是指根据规章制度对所有的员工采取统一的管理方式和管理态度做到不偏不倚,而善意则是通过对所有人都能够采取以人为善鼓励支持的态度让每一位企业职工都能够感受到来自上级的关心。所以在企业人力资源管理的过程中,必须加强对公平问题的深入研究,确保企业公平的合理发展,让每一位企业职工都能够感受到企业的关心与爱护,激...  (本文共3页) 阅读全文>>

《人才资源开发》2016年22期
人才资源开发

创新高校人力资源管理模式的措施分析

人力资源是生产三大要素中的一个重要内容,它与物质资源和财务资源共同推进了企业的成长与发展。高校的人力资源管理也要针对高校人才培养、知识创新的宗旨和任务,实现对高校人力资源管理模式的创新和改进,合理配置高校的人力资源,引进全新的人力资源管理理念,以人为管理主体,充分开发潜能,使高校教师队伍的素质得到整体提升。一、高校人力资源管理模式中存在的问题1.高校招聘选拔体系还不够完善和严谨。在高校的招聘、人员选拔和晋升体系中,存在人为主观因素的干扰,随意性大,对人力资源的招聘、选拔和晋升等事宜,组织领导牵涉较多,容易产生“近亲化”的不良现象。如:招聘教师时优先考虑本校的毕业生;招聘引进人才时过分注重学历和职称、轻视能力和品质等,这都不利于高校人力资源的全面化、合理化和协调性。同时,在高校招聘体制中,大多仍采用终身劳务合约的形式,这就使部分高校教师产生懈怠心理,在“铁饭碗”体制下缺乏创新意识,不利于高校的全面健康发展。2.高校人力资源培训体系...  (本文共2页) 阅读全文>>