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创智薪酬突破

1999年7月到年底、 HP、IBM, Sun等公司的一批高级白领在不同场合都不约而同地私下谈起了一个从长沙进京,但尚未有名的公司,他们都对这个公司感到好奇。之所以好奇,是因为受到一个从他们这个圈子里跑出去,而后进入这家公司的一个高级HR的“蛊惑”。这个人就是姚子庆,他先是从 BP(英国石油公司)中国区人力资源经理的位子换到Sun中国公司HR经理的交椅上,还不到半年,他已经感到不自在了,不是Sun给他的待遇不好,也不是Sun的工作不好做,而是因为他不想再继续做一个在田地里“执行”自动化、机械化作业的现代“农夫”,他渴望找到一块没有多少人开垦过、甚至是还有点荒芜的田地去从零开始:土壤改善、深耕细作、选种育苗、除草施肥……做一个可以自己决定种什么、什么时候种、怎么种的“农场主”、“农业指导师”,最后收获自己渴望的“硕果”。$$在他离开BP来到Sun的时候,另外一个可以选择的机会就是这个还没有名气的公司。不过,这个公司的老板并没有...  (本文共7页) 阅读全文>>

《金融经济》2017年08期
金融经济

人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施探讨

在企业实际运营过程中,人力资源管控项目的实效性直接决定了企业整体人力储备效果,也是企业市场竞争力的重要保障,相关管理人员要结合企业自身实际需求,建构积极的人才开发和管控政策,确保激励机制和管理工作切实有效。其中,薪酬机制是人力资源开发以及管理人员的重要机制,因此,相关部门要积极落实薪酬机制的完善方法,以保证更好地激发员工的工作热情。一、人力资源薪酬管理的内涵分析薪酬是企业内部员工的工作回报,多数现代化企业在运营薪酬机制的过程中,都践行薪酬保密机制,并且将其视为商业机密,针对相关问题设立了薪酬管控专员,利用人力资源管理体系,对其进行集中的管控和调整。具体的薪酬管理主要包括物质性薪酬参数和非物质性薪酬参数,见图一:图一企业薪酬结构示意图在薪酬管理结构建立过程中,薪酬总额管理、薪酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控机制和管理手段,只有保证相关管理环节的完整性,才能有效地处理相关薪酬体制,并且保证不同环节能得到合理化调整,从而...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中国市场》2017年19期
中国市场

浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径

工资薪酬是每一名员工在企业工作前最为关注的问题,一的问题,对于企业中员工的福利待遇缺少进步空间与弹工资薪酬的高低直接影响到每一名员工的工作效率。因此,性。多数的企业在对员工进行薪酬奖励的时候并没有遵循多要求企业必须制定合理的人资薪酬管理制度,对现有的管理劳多得、少劳少得的基本原则。在针对员工的薪资报酬进行方法与制度进行创新。确保在企业盈利的状态下将员工的薪规划的过程中企业也没有站在员工的立场上考虑统一管理问资待遇调高。优秀的薪酬管理制度可以更好地调动员工的工题。除此之外,在对员工发放薪资报酬的过程中没有及时根作积极性与主动性,每天员工高效地工作也可以为企业带来据每一名员工不同的工作内容与工作岗位对薪资报酬进行及可观的利润收益。时调整与改变。[3]企业对员工发放福利的方式也较为单一,例如,大多数企业都以奖金的形式来为优秀员工发放福利1人力资源薪酬管理的作用补贴。1.1强化成本控制3.2没有将薪酬管理与企业战略目标相结合薪酬是指企业...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中外企业家》2017年18期
中外企业家

企业人力资源薪酬管理的策略

一、企业人力资源薪酬管理的理论1.企业人力资源的内涵人力资源是指在一个国家或者地区内,一切具有劳动能力的人口的总和。人力资源管理是指为了实现企业发展目标,根据企业发展战略,有计划地对企业内部人力资源进行合理配置,从而更好地发挥人的主观能动性,调动员工积极性,为企业创造更高价值,确保企业能够实现战略目标。2.人力资源薪酬管理的概念薪酬是指组织根据其成员所作的贡献所付给的相应的回报、答谢或奖赏。它涉及财政和非财政的奖赏以及所蕴含的哲学、策略、政策、计划以及组织用来发展、维持薪酬系统的过程,实质上是一种公平交换或交易。薪酬管理主要包括工资管理、奖金管理、津贴管理、福利管理等,在此基础上,强化员工的工作积极性,实现企业的稳定健康发展。3.企业薪酬管理的主要功能通常情况下,薪酬管理的功能主要有三个方面:(1)激励功能。科学合理的薪酬管理体系能够提高员工的积极性和主动性,让员工更加有归属感,能够最大限度地发挥自己的聪明才智;(2)调节功能。...  (本文共1页) 阅读全文>>

《中外企业家》2017年18期
中外企业家

企业人力资源薪酬管理面临的问题及应对策略

一、我国企业人力资源薪酬管理存在的问题1.薪酬制度不完善随着我国经济的不断发展,我国部分企业在不断调整内部的薪酬制度,不断创新薪酬管理的思路,薪酬管理有了一定的发展。企业管理者开始重视员工的薪酬体系以及薪酬模式等,但这些还是据管理者的经验与当地的员工的工资水平粗略的认识来制定的各种标准,从而造成了企业薪酬管理工作的随意性较大,严重挫伤了部分员工的积极性,起不到团结员工的作用。还有一些企业内部工资的设计不科学,尤其是私营企业一般都是采用任人唯亲的形式,这种薪酬形式表现出了血缘关系的亲疏远近,不利于企业的健康有序发展。2.绩效考核动力不足在当前企业运行过程中,企业的绩效考核体系相对落后,激励功能很难得到有效的发挥。如果考核方法和考核内容不科学,绩效考核很难改变员工的绩效和工作态度,很难提高员工工作的积极性和主动性,暴露出一些问题。比如,考核指标科学性缺乏、考核的定位相对模糊等,这些都不利于薪酬管理工作的有序开展。3.薪酬体制的报酬方...  (本文共1页) 阅读全文>>

《人力资源管理》2017年09期
人力资源管理

关于企业人力资源薪酬管理的思考

在我国社会主义市场经济体系中,中央企业一般都是与国家战略发展密切相关的企业。它们的运营与发展效果将会在一定层面上对整个经济的发展大局产生影响。因此,本文聚焦央企的人力资源薪酬管理中存在的问题以及今后的改进策略,对于促进今后央企改革的深入与完善具有一定的现实借鉴意义。一、央企人力资源薪酬管理的现状人力资源薪酬管理在整个企业运营与管理体系占有基础性的地位。一个良好的人力资源薪酬管理体系是企业发展的重要保障。但是,由于诸多层面的原因,我国央企在人力资源薪酬管理层面还存在着以下几个方面的问题。首先,薪酬管理的透明机制有待健全。在很长一段时间以来,央企的薪酬待遇一直是一个不能说的秘密,这就导致了公众对央企薪酬管理的种种的无端猜测。这一现象一方面在客观上损害了央企在公众中的形象。另一方面,也容易滋生腐败,不利于央企的健康运营与发展。其次,央企薪酬管理的激励机制有待提升。薪酬管理的一个主要出发点是借助薪酬机制的有效运行来助力企业管理人员以及员...  (本文共2页) 阅读全文>>