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建立以市场为导向的薪酬制度势在必行

“2005~2006年度北京建筑业薪酬调研报告”中,对专业技术人员和新的职业技术职位有专门的统计。相对于其它管理层,专业技术人员具有年轻且高学历的两大优势,但他们的薪酬构成却是最低的。同样的现象在新的职位中也很突出。$$   慧博研究院的研究员徐蕾在采访中告诉记者,今年的报告中一共统计了36个职位,而与去年的报告相比添加的三个新的职业技术职位是:模板设计师、内装外装设计师和钢材构件设计师。$$   钢材构件设计师是近几年才出现的新职业。当前我国钢材产量已突破两亿吨,钢结构限制使用的条件不复存在,非重型钢结构日益普遍。在世界经济一体化加速的背景下,国际合作与交流日益广泛,国外设计机构已进入中国市场,国内企业实施“走出去”战略,承包的国外工程也越来越多。设计工作者需要具备的业务技术素质,不仅仅是设计概念清晰,还要有工程经验和对设计对象的性能有明确的了解等等。这些设计者们就是钢材构件设计师,他们就是在钢结构公司负责钢材构件...  (本文共2页) 阅读全文>>

权威出处: 建筑时报2006-07-20
《现代商业》2009年05期
现代商业

专业技术人员的薪酬激励设计初探

一、前言在现代知识经济社会中,产品创新和技术创新是企业赖以生存的最重要的根基,是企业发展的原动力和获取竞争优势的核心所在。而作为技术创新和产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。薪酬激励作为企业的重要激励手段之一,企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业核心竞争力的有效工具。二、专业技术人员工作的特殊性在现代企业中,专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。这种特殊性主要表现在以下几个方面:1、更大的资本投入。技术人员人力资本首先是资本是一种价值存量,它本身具有价值并且能够创造价值,其价值很大程度上来源于对人力资本的投资,表现为能够为现在和将来带来收益。2、巨大的增值性。在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间所创造的价值是一个普通工人的数倍;而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动和创造性劳动上。所以...  (本文共2页) 阅读全文>>

《企业文明》2017年07期
企业文明

薪酬多寡带给员工的喜与忧

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。概括来说,薪酬包括五大内容:岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。面对石油行业的新常态,笔者以某钻探企业的薪酬为切入点,深入了解过去与现状,剖析薪酬变化及个别单位间不平衡现象引起员工的心理波动,查问题,找原因,谋对策,提建议。薪酬增加带来的“喜”某钻探企业自2008年成立到2015年,实现了四年“四个翻番”,特别是“十二五”期间,整体实力显著增强,经济总量和发展质量跃居板块前列,业绩考核连年被评为集团公司A类,企业价值和社会影响力明显增强。企业在迅速发展的同时,没有忘记员工的所思、所想、所盼。以某钻井公司为例,自2008年至2015年,人均工资增长35.65%。员工的货币收入在增长,福利待遇也在增加。伙食补助增加了,内部市场每人每天由18元增加到24元,外部市场每人每天由18元增加到27元;体检费用增加了,每人每年从400元增加到800元;“慰问”活动...  (本文共1页) 阅读全文>>

《今日工程机械》2010年03期
今日工程机械

如何做好普通员工的薪酬激励

“水能载舟,亦能覆舟。”这句话对企业也具有警示作用。普通员工过度流失或对企业形成严重不满,员工的积极性得不到有效发挥,同样可以造成企业在市场上的失败。目前我国企业对普通员工的薪酬激励存在不少问题,本文拟对此进行探讨,并提出改进建议。普通员工是一群重要而又最容易受到伤害的“小人物”普通员工,是指企业内除高管和专业技术人员之外的所有员工,他们是企业活动的实施者,也是企业员工中人数最多的一群。普通员工是企业发展的重要支柱,是企业战略和经营方针的最终实施者,也是企业价值创造的直接贡献者。如果没有普通员工的付出和贡献,企业将陷入瘫痪,所有的计划和构想都将成为空中楼阁,企业的使命和目标也永远是纸上谈兵。但是他们在劳动力市场上遭受的是激烈的无差异竞争,在企业内则人微言轻。在我国尚未全面实施工资集体协商制度的情况下,这些普通员工是企业薪酬水平的被动接受者,谈判能力和讨价还价的能力微乎其微。“又要马儿跑得快,又要马儿不吃草。”这句俗语很形象地描述...  (本文共3页) 阅读全文>>

《出版参考》2004年21期
出版参考

我国出版社薪酬制度的问题与对策

问 题目前,我国出版业的薪酬制度还缺乏科学性和健全性。现今还没多少人将其作为一个悉心研究的课题,业界更没有形成一套行业特色鲜明的薪酬管理制度。各出版社还处在逐步试验、独立摸索阶段。薪酬制度往往偏于两极,要么较为保守,偏重公平;要么讲求创收,与收益直接挂钩。两类薪酬制度或繁或简,或宽或严,但多失之于没有协调好质量与数量、精神鼓励与物质奖励、经济效益考核与社会效益考察的关系。具体而言,存在以下主要问题:一、薪酬水平较低就世界各国而言,出版业待遇不高好像是一个普遍性的问题。如英国Bookcareers.com调查发现,大部分人认为他们的工资偏低,但大多数公司提供岗位补贴、医疗保险等福利,发放红利、奖金也是常见的奖励,有的公司还提供用车、季票、移动电话、购车贷款甚至购房贷款、休假补助等,在一定程度上弥补了薪酬偏低的不足。在我国出版界,存在两种情况:一种是靠政策特别关照的出版社,由于有“好婆家”,拥有某类图书(如教材、职业用书)的垄断出版...  (本文共2页) 阅读全文>>

《煤炭企业管理》2004年06期
煤炭企业管理

薪酬管理的发展趋势及启示

企业的薪酬管理实质是制定薪酬数量标准,评估、控制及调整薪酬水平和薪酬比例。薪酬管理经历了从古典经济学理论到现代经济学理论的发展,而且仍在不断发展变化。了解这些理论,研究其发展趋势,对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。一、现代薪酬管理的发展趋势⒈薪酬涵义的拓展在古典经济学理论中,薪酬是劳动成本,是一种生产费用,是能够为投资者带来收益的一种资本形式。同时,薪酬作为劳动者工作的报酬,是促使员工努力工作的最重要的动力源。与古典经济学理论相应,传统企业管理理论将报酬作为惟一的员工激励手段。20世纪中期,以马斯洛(Maslow,1954年)和赫兹伯格(Herzberg,1966年)为代表的需求理论,将人类需求排成了一种纵向结构,当较低层需求得到满足之后,个人就会沿着级层追求更高需求。而且主导需求是激励个人行为的最有效因素,当主导需求得到了满足,才转向新的需求。钱只能使其中的一种需求得以满足,其他需求,如对成就感、归属感、权力等自我实现的渴...  (本文共2页) 阅读全文>>