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幸福感是由获得报酬产生的吗?

年终得到老板的红包或受到领导的嘉奖,是一件非常愉悦的事情。于是,日前有科学家借助脑成像扫描仪对这部分人的大脑进行探测,搞清了“奖赏”和“愉悦心情”的关系。那么——幸福感是由获得报酬产生的吗? $$很多人可能都有这样的体会,发奖金本来是一件高兴的事情,可是突然发现同事拿到的奖金比自己多,原本幸福的感觉立即大打折扣。 $$经济学家认为,财富的增加可以提升人们的幸福感,人们对于幸福的感知与所获得的绝对报酬呈正相关。然而随着经济的不断发展,幸福感却远远没能跟上财富的增长。 $$人们更关心相对报酬 $$近日有媒体报道,神经科学家通过激活人大脑里的腹侧组织层这个社会比较处理器,得到的结论是:人的确关心相对报酬。 $$经济学家在决策模型中将绝对收入作为确定幸福的因素。也就是说,人们的收入增加会使幸福感得到提升。然而经验显示,社会心理学家和人类学家更关心相对报酬,但其中的神经生理学机制还不清楚。 $$...  (本文共2页) 阅读全文>>

权威出处: 科技日报2008-01-09
《现代医院》2005年02期
现代医院

工作本身就是一种报酬

~~工作...  (本文共2页) 阅读全文>>

《教育与职业》2004年06期
教育与职业

如何理智看待报酬

在几年前,要不要主动询问工资报酬在求职过程中还是一个敏感而忌讳的话题。如何巧妙地探听有关单位报酬的信息甚至作为一项专门的技巧被写入有关求职的热门书籍之中。而现在,坦然地询问工资报酬再也不是什么难以启齿或令人反感的话题了。然而,新出现的问题是,不少人在求职时预先给自己的报酬划了一道线,声称“少于多少钱,就坚决不干!”可实际上,这种惟工资是从的态度使他们损失了许多工作机会。工资并不是惟一的报酬工作报酬种类其实非常多,远非仅工资一种,低工资并不一定意味着低报酬。一般来说,报酬可分为两大类。一类被称之为内在的报酬,指的是个人从工作本身所获得的东西,包括参与决策程序、增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提供个人成长的机会和参加丰富多彩的活动等。另一类则是外在的报酬,包括直接报酬和间接报酬两种。在直接报酬中,最常见的当然是工资以及针对工作绩效而支付的绩效工资。而间接报酬通常被戏称为“老天下雨——人人有份”,指的是单位为所有员工提...  (本文共2页) 阅读全文>>

《企业活力》2003年08期
企业活力

基于企业类型差异的企业家报酬——业绩的相关性

关于企业家报酬与企业业绩的相关性分析,主要存在强相关性和弱相关性两种相悖的观点。本文通过对不同类型的企业的实证分析认为,企业的类型特征差异直接影响报酬一业绩的相关性,根据不同类型企业的报酬一业绩的相关性来制定激励政策才具有现实意义。 一、产业差异与报酬—业绩的相关性 企业所属的产业特性对企业家报酬和企业业绩关系有较大的影响。根据企业所属的产业差异与企业家报酬业绩关系的实证研究表明,企业家报酬与企业业绩的相关性随产业的升级而呈正向阶梯状分布,其中第一产业的企业的报酬业绩之间呈稳定的弱相关,第三产业的企业的报酬业绩之间呈稳定的强相关,而第二产业的企业的报酬业绩之间呈波动性的中性相关。 第一产业的企业的报酬业绩之间呈稳定弱相关的原因大致有三:一是由于初加工企业的资源供给由自然确定而非市场确定,因此作为第一产业的企业家的个人努力难以影响企业的资源供给。二是由于初加工产品的销售业绩主要受整个区域或行业的经济景气影响,因此单个企业的行为也难...  (本文共2页) 阅读全文>>

《甘肃农业》2001年05期
甘肃农业

对建立能力报酬体系的研究

进入新世纪 ,社会经济的发展呈现出新的趋势。组织的全球化、产品的差异化、服务的个性化和信息技术的迅速发展 ,以及知识经济的到来 ,日益强化了组织的作用 ,进一步促进了组织革新的协作与整合 ,企业间的竞争较少取决于产品和市场 ,而更多地取决于企业的能力、内外部关系和新的经营理念。企业的变革也必将向着适应这种环境变化的协调发展 ,其中报酬关系一直是业主与员工关系的焦点。业主为员工支付报酬 ,一方面为员工提供物质满足和精神满足 ,另一方面要高效率地实现企业的目标。报酬系统是与社会经济环境和组织的特定环境相适应的 ,新时期随着历史的发展、社会经济条件的变化而发展变化。一、基于市场的报酬系统市场经济形成初期 ,社会生产力水平比较低 ,普通劳动力提供的劳动之间还没有质的差别 ,都以完成性质基本相似的工作量为主。业主雇佣雇员 ,为雇员支付报酬 ,主要从自身生产成本出发。而对于雇员来说 ,通过劳动获得报酬 ,主要是为了满足生活的需要。业主提供的...  (本文共4页) 阅读全文>>

《职业技术教育》2000年27期
职业技术教育

工人培训与报酬能直接挂钩吗?

许多同志着眼于调动工人接受培训的积极性,呼吁工人培训与考核、使用、报酬直接挂钩。质言之,培训与报酬直接挂钩。看上去这像有道理然而直接挂钩,不是培训与报酬的一般联系,而是工人通过培训提高了专业知识和技能而获取报酬这符合逻辑吗?有实现的可能吗?第一,培训一般不变更使用,相应也不变更报酬提出培训与报酬直接挂钩的同志,视培训、考核、使用、报酬是逻辑地联系在一起的,认为既然工人经过培训、考核提高了专业知识和技能.那就应当改变使用,并且应当提高报酬_实际上这没有。必然性因为工人培训都具有岗位培训性质岗位是个大肚皮,一般容纳得了工人提高了专业知识和技能水平,且吝量不断扩大与更新。工人经过培训,一般是能更好地适应岗住需要。而不是具有超常技术,超越岗位需要,非得易位工作不可,相应地也不是非得增加报酬不可若岗位劳动生产率提高相应增加了报酬,但其与工作易往无关、即使培训后劳动生产率确实提高了,报酬增加与否,还要看企业生产经营的其他情况劳动生产率与企业...  (本文共2页) 阅读全文>>