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新制度带来大变化

株洲电力机车厂创建于1936年,是我国轨道电力牵引装备的专业制造厂家和主要研制基地,现有员工10000余人,其中,科技人员2500人,中国工程院院士1名,并设立了博士流动站。$$ 就是在这样一家大型国有企业,以往由于平均主义和大锅饭的观念根深蒂固,员工所得与其所承担的责任风险、所创造的价值和业绩极不相称,致使大批优秀人才外流。为了营造吸引、留住并激励优秀人才的良好环境,形成一个符合市场经济规律的工资分配制度,近年来,该厂改革现行工资构成,增大浮动部分的工资比例;将按劳分配与按生产要素分配相结合,加大知识技能要素在分配中的比重;建立以市场为导向,以人才和劳动力价格为特征的岗位工资标准,反映不同劳动价值差别和个人工作业绩差别的新型工资制度。工资改革使株洲电力机车厂重现勃勃生机。$$ 新型工资制度注重绩效考核,细化岗位业绩的考核指标,将过去以资历、年功为主转到以考核岗位技能、业绩贡献为主。废除了原有工资、奖金、津贴等名目繁...  (本文共2页) 阅读全文>>

《比较教育研究》2008年04期
比较教育研究

澳大利亚酝酿推行教师“业绩工资”

据《澳洲人》2008年1月17日报道:澳大利亚现正在着手建立一种新的教师“业绩工资”,即按照教师教学成绩来支付工资,这一想法最初由前教育部长茱莉.毕晓普提出,但当时社会各方意见不一。澳大利亚教育联合会当职主席安吉洛.嘉夫利莱特(Angelo Gavrielatos)昨天宣布,教育联合会已经委托新南威尔士大学(NSW)所属的教育评估公司建立一套标准,作为新工资制度实施的基础。嘉夫利莱特指出,作为“专业工资计划”的第一部分是通过对教师教学技能、知识和实践的确认来进一步奖励教师,这个部分是建立测量和评估的有效标准。该计划所提议的工资增长幅度,超出现有的依据教师服务时间长短来增加工资的尺度。申请的教师通过实践、专业技能发展以及学生学习来进行评估。澳大利亚教育联合会对“专业工资计划”进行了一项调查,这项调查是在星期二针对13,000名教师所进行的。调查发现,绝大部分教师都支持“工资与教学成绩”挂钩的做法,认为工资水平应该反映出教师的工作能...  (本文共2页) 阅读全文>>

《人才资源开发》2005年07期
人才资源开发

业绩工资能否提升业绩

面对企业之间日趋激烈的竞争,企业经理们无不希望找到一条有效激励员工以快速提升业绩的捷径,为鼓励员工有出色业绩,以员工业绩考核为基础的业绩工资体系就被企业经理们寄予厚望,而且也成为许多管理咨询顾问乐意向企业经理们推销并轻易获取这些经理认可的模式。业绩工资(performancerelatedpay,PRP,也称为meritpay),是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是“你的报酬是你应该得到的”,对个人业绩进行考核,然后以之为基础发给报酬,既体现了客观公正公平原则,又最大促进了员工之间的竞争,从而推动企业提升业绩。然而,事实上,从国外的一些调查结果以及笔者对一些企业的调研中发现,对于绝大多数的企业,业绩工资并没有起到经理们所期望的积极作用,反而给企业带来某些不良的影响,诸如员工的合作精神冲淡、道德水准降低,员工对考核公正性的怀疑,对企业文化的不良影响等,而且比起预想而言,操作起来更是困...  (本文共2页) 阅读全文>>

《西安金融》2005年12期
西安金融

对人民银行博州中心支行业绩工资机制建立与运行的调查分析

一、人民银行博州中心支行绩效工资管理基本情况(一)基于绩效的工资分配办法博州中心支行结合本单位实际,以工资分配改革为支点,初步形成了“按岗位定酬,按业绩定酬”的“631”岗位绩效工资分配模式。1、绩效工资分配的基本原则。博州中支建立以岗位和业绩为核心的工资管理体系,是以岗位难易程度,所承担责任大小,岗位工作完成质效为依据,坚持以岗定酬、按绩施奖的原则,逐步加大业绩工资比重,以岗位等级工资系数和工作质效认定结果实行差别工资制。2、岗位绩效工资制的内涵。岗位绩效工资制是根据ABCD四个岗位等级,以职工被聘上岗的工作岗位为主,将工资总额划为基础档案工资、工作目标考核工资(绩效考核工资)两部分。其中:基础档案工资占工资总额的50.7%,分职务工资、地区系数、保留工资、艰苦津贴、特岗津贴五部分,按月发放。工作目标考核工资由基础档案工资以外的工资部分组成,占工资总额的49.3%,按职务责任工资(岗位系数工资)、季度考核工资、年终奖励工资三个...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中国人力资源开发》2002年04期
中国人力资源开发

业绩工资能否提升业绩

面对企业之间日趋激烈的竞争挑战,经理们无不希望找到一条有效激励员工快速提升业绩的捷径通道。为鼓励员工的出色业绩,以员工业绩考核为基础的业绩工资体系被经理们寄予厚望,而且也成为许多管理咨询顾问乐意向企业推销并能轻易获取这些经理认可的模式。业绩工资(performancerelatedpay,PRP,也称为meritpay),它是通过对员工绩效的有效考核,实现工资与考核结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是,“你的报酬是你应该得到的”,对个人业绩进行考核,然后以之为基础发酬,既体现了客观公正公平原则,又最大促进了员工之间的竞争,从而推动企业提升业绩。然而,事实上,从国外的一些调查结果以及笔者对一些企业的调研中发现,对于绝大多数的企业,业绩工资并没有起到经理们所期望的积极作用,反而却给企业带来某些不良的影响,诸如员工的合作精神冲淡,道德水准降低,员工对考核的公正性表示怀疑,还对企业文化造成不良影响等等,而且对比其预想而言,操作起来更是困...  (本文共3页) 阅读全文>>

《经营管理者》2004年02期
经营管理者

怎样使绩效工资不会适得其反

进入新世纪,企业管理正面临着来自全球化、提高相关利益群体满意度和工作绩效等多方面的压力,一些传统上不将员工工作绩效与工资待遇相联系的企业也开始尝试引入绩效工资制度,以赢得竞争优势。在我国,尽管企业一直实行的“按劳分配”制度也体现了绩效工资制度的核心思想,但从工资管理实践来看,效果远未尽人意。那么,在具体的薪酬实践中,企业应解决好哪些问题呢?应做好的两个基础工作 ;悔绩效和工资联系起来,是绩效工资制度的出发点和归宿。业绩工资的增加,应该既能反映员工以前的工作水平,又能鼓励员工尽最大的努力提高工作绩效。为此,企业应该做好两方面的工作: 首先,建立绩效工资制度的平台——工作分析和工作评价。 工作分析对希望建立绩效工资制度的公司来说是至关重要的。主管人员通过工作分析的产物——工作描述,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后;肾员工的工作表现和这些标准相比较,评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响...  (本文共2页) 阅读全文>>