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构建全面薪酬策略

在常人看来,进入外企往往意味着能够拿到更多的薪水,随着中国加入世贸组织,越来越多的外企落户中国,它们以其优厚的待遇吸引了大批的人才,令国企和民营企业难以企及。外企的薪酬政策如何,其魅力何在?在今年由北京外企人力资源协会举办的现代人力资源管理经验分享大会上,ABB(中国)有限公司人力资源高级副总裁韩愉以其多年的实践和体会,畅谈了外企的薪酬策略,带给人们很多启示。 $$什么是全面薪酬计划$$ 韩愉认为,构建全面的薪酬策略,HR管理者首先要考虑建立全面的薪酬计划和管理目标。典型的全面薪酬计划的人力资源管理目标是,吸引、保留和激励具备良好素质和表现的员工,并在为达成公司使命和目标的过程中,以最经济的成本保证公司的成功。全面薪酬是从劳动关系中产生的,所有员工视为有价值的东西。包括员工因完成工作而得到的内在的和外在的奖励,内在的指心理思维方式,如“愿意上班去”;外在的指货币的和非货币的奖励,如基本工资、奖金、福利、认可和表扬、学习的机...  (本文共2页) 阅读全文>>

上海交通大学
上海交通大学

研究型大学高层次人才薪酬策略研究

高层次人才队伍的建设问题是我国创建具有国际竞争力的高水平大学最为关键的问题之一。其中,薪酬问题长期以来既是研究的热点也是个较为敏感的话题。本研究主要运用比较研究的方法,在人力资本理论、需要层次理论等理论的基础之上,沿着两个纬度分别展开:一是我国高校高层次人才薪酬策略的历史演进脉络,二是高层次人才薪酬策略的国际比较。以史为鉴,从19世纪末期中国现代高等教育开始之初,在高层次人才的延聘上一直走高薪延聘名师路线,到上个世纪三十年代,形成高校大师云集、名家荟萃的局面,极大地促进了中国高等教育的发展。放眼世界,国与国之间高级学术人员薪酬水平无论是相对还是绝对收入均存在很大差异,在高等教育较为发达的欧美国家,按照人力资本理论,高水平的学术人员往往能够获得较高的收入。尤其是在美国,高校的高级学术人员薪酬总是与市场水平保持密切关联,这一点使其在特别优秀的学术人才的引进和保持上占据优势地位。针对我国若干所志在世界一流大学目标建设的高水平研究型大学...  (本文共109页) 本文目录 | 阅读全文>>

华中师范大学
华中师范大学

高等学校绩效工资战略及实施策略研究

近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准;绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配;津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国...  (本文共186页) 本文目录 | 阅读全文>>

《中国商贸》2010年20期
中国商贸

基于职业发展的中小企业的薪酬策略

薪酬策略是薪酬管理的基本原则和指导思想,也是中小企业在发展过程中面临的重要管理问题之一。薪酬的实质是分配,分配问题具有鲜明的实践性[1]。做好薪酬工作可以快速促进中小企业的发展,反之,则很容易造成低工资低效率。1978年美国学者Schein在“职业的有效管理”中提出了“职业锚”的概念[2],奠定了职业发展理论的基础,1983年Super提出了职业阶段理论[3]。20世纪90年代以来,职业发展理论成为现代人力资源管理的研究热点,国内外学者对职业发展的研究相对较多,尤其是对员工职业生涯管理,结合不同行业和职业提出了相应的职业发展对策[4-5]。中小企业在薪酬管理方面存在多方面的问题,本文从职业发展概念出发,分析中小企业薪酬的一般结构,提出做好中小企业薪酬管理的基本策略。1职业发展的概念在市场经济条件下,员工和企业具有相互双向选择建立劳动关系的法律权利,在形成劳动关系时和履行劳动合同过程中,员工和企业的价值取向和目标是不完全相同。Sc...  (本文共2页) 阅读全文>>

武汉工程大学
武汉工程大学

B公司薪酬体系优化研究

人是企业赖以生存和发展的第一资源,是企业实现可持续发展的关键力量。而人力资源起到促进作用的途径主要包括两个方面,分别是人力资源的投资和人力资源的稳定。其中,人力资源的投资属于人力资源经济价值的开发,而人力资源的稳定就需要合理的激励机制进行促进。薪酬分配是典型的人力资源激励办法,也是人力资源为企业贡献值及价值的直接数据体现。本文采用文献分析法、行为事件访谈法、调查分析法对B公司的薪酬体系建设进行细致研究,建立了一套“对内有公平性,对外有竞争力”的薪酬体系。本文主要的研究内容包括七个部分,第一部分是绪论,主要介绍本文的研究背景和研究意义、国内外研究综述、研究方法与技术路线、创新之处。第二部分主要对薪酬体系建设过程中所涉及的概念和相关理论进行分别介绍。第三部分主要对B公司的薪酬体系现状进行调查并分析。第四部分是对B公司薪酬体系存在的问题和原因进行分析。第五部分是在B公司的现状及原因的分析后,详细阐述B公司的薪酬结构设计思路。第六部分对...  (本文共69页) 本文目录 | 阅读全文>>

《人力资源》2017年03期
人力资源

解密“345”薪酬策略

时下,“345”薪酬策略大行其道,为广大企业所重视。所谓“345”薪酬策略,就是把4个人的薪酬分配给3个人,使其创造出5个人的价值。其本质是人均产出和人力资源效率的提高。更准确地说,这是人力资源成本投入产出比(Returnon human resource cost,简称“ROHRC°)的提高。对于企业人力资源部来说,“345”薪酬策略也是提醒人力资源工作应该时刻围绕ROHRC值的提高而开展,通过建立完善的组纟只运作体系、人Si平价与体系、t以数据证明人力资源对业务的贡献w&fi。“345”薪酬策略的从概念上看,“薪酬策略”包括薪酬支付能力定位、付薪因素定位、薪酬结构、薪酬水平定位、业绩考核策略等内容。这些是薪酬策略的具体组成部分。薪酬策略本身应该更加简洁明了,直接道出企业薪酬激励的指导性方针。清晰明确、合理有效的薪酬策略还被企业作为制定薪酬激励政策的可靠依据。但是,不同的人力资源工作者(以下简称“HR”)、不同的咨询顾问对薪酬...  (本文共2页) 阅读全文>>

《理论观察》2017年02期
理论观察

“双创”背景下非正规就业群体薪酬策略研究

(1)李克强,2016年政府工作报告,http://news.xinhuanet.com/fortune/2016-03/05/c_128775704.htm。(2)数据来源国家统计局,http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/201605/t20160530_240967.html。(3)赵崇平、谭勇,《灵活就业者社会保障建设探究》[M],北京:光明日报出版社,2014:1-4。(4)自由职业者(self-employed),是指自己雇佣自己,香港翻译为“自雇人士”。(5)何平、华迎放等著,《非正规就业群体社会保障问题研究》[M],北京:中国劳动社会保障出版社,2008:68-69。李克强总理提出“大众创业,万众创新”以来,大批“创客”走上创业的道路,2015年新登记注册企业增长21.6%,平均每天新增1.2万户。(1)在“十三五规划”中更是...  (本文共4页) 阅读全文>>