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规范评先树优 提升团队绩效

时值岁末年初,正是评选各类先进的高峰时节,如何科学、有效、规范地评出真先进、树立真典型,发挥评先树优的激励效用,营造风清气正、人人向上、和谐干事的工作氛围,让一心谋事业、一意干事业的人干出事业、干成事业、干好事业,这是年终工作中的一件大事、一件实事。$$    在评先树优工作中,绝大多数单位都能公平公正公开,让本部门本单位的先进分子得以表彰、享有荣誉。但我们也不难看到,在一些单位的评先树优工作中还存在着不规范、不到位现象,存在不和谐、有疑问的迹象。一是评先选优工作重视不够,“走过场”,先进激励作用不强,群众参与激情不高、关注度不大,评谁选谁无所谓,缺乏主动性;二是评先树优缺乏相应制度保障,不规范操作,对于评选谁为先进问题上,往往是领导说了算、按领导的意图行事或是以领导提名班子表决的方式通过,缺乏群众性;三是评先树优未按民主程序操作,对于评选先进事项,普通干部职工往往是“事先不知道、事后明白”,影响团队争优意识,缺乏激励性;四是评...  (本文共2页) 阅读全文>>

权威出处: 丽水日报2010-01-31
《人力资源管理评论》2010年00期
人力资源管理评论

社会资本、知识分享与团队绩效关系的实证研究

一、问题的提出20世纪90年代以来,企业的组织形式逐步由“金字塔”式过渡到以团队为基础的组织方式。这些团队主要是由知识型员工所组成,以知识创造为核心任务进行产品开发和技术创新等工作。根据资源创造的交换与整合两阶段理论,知识分享或转移是知识创造的前提。Nonaka(1991)等研究发现,企业通过知识分享,可以有力地促进知识创新。David(1998)认为,知识分享是提高团队创新绩效的重要条件。Hsu(2007)发现,知识分享对组织绩效有显著的促进作用。目前,大多数的研究停留在对知识分享与组织绩效关系的探讨,而对个体在知识分享过程中作用机制的研究则较少。而事实上,知识是镶嵌与散布在团队成员之间的人际互动以及信任的团队氛围当中的。这种团队内的信任感和良性互动关系也就是所谓的社会资本。较高的社会资本有助于团队成员进行资源交换与结合,解决自身工作所面临的难题,从而提高自身的绩效水平。因此,社会资本逐渐成为知识分享理论研究中的一个新视角。那...  (本文共11页) 阅读全文>>

《心理学报》2019年03期
心理学报

权力层级与团队绩效关系:权力与地位的一致与背离

3661前言1.1问题提出Clarysse和Moray (2004)曾追踪过一个创业团队。该团队由一位投资机构任命的CEO担任领导,但是由于该CEO并不是A创c始成t员a,且不具备与创业项目相关的技术能力,其领导行为受到了团队成员的不断抵制,甚至成员们拥戴另一位从创业初期就加入团队的技术领袖来挑战其领导地位。该团队因此变得混乱和绩效低下。Magee和Galinsky (2008)指出权力(power)和地位(status)是形成社会层级的两个最基本维度,权力是个体对重要资源的不对称占有,地位则是个体受到他人尊重和敬仰的程度。这两个维度会出现不一致的情况,即个体可能拥有高权力但缺乏地位,或拥有高地位但缺乏权力,且这种不一致并不罕见(Blader&Chen, 2014)。正如本文开头所提的创业团队的案例,投资机构任命的团队负责人拥有正式的权威但并不受人爱戴(高权力/低地位),而作为其下属的技术领袖则受到其他团队成员的尊敬和推崇(低权...  (本文共17页) 阅读全文>>

《科学决策》2019年04期
科学决策

评《科研团队绩效及作用机制研究》

科研团队是高校、社会发展中不可缺少的组成内容,在新时期科研团队的出现丰富了科研内容,促使科研项目呈现出多样性与丰富性。科研团队绩效作为团队创新绩效发展的载体,需具备创新性与权威性,将创新的有效性与创新效率融入其中,实现科研团队绩效的有序发展。但是从整体性分析,科研团队绩效在发展中受到诸多因素的影响,所以需积极探索,积极分析,提出解决措施,实现科研团队绩效的创新发展。廖冰的《科研团队绩效及作用机制研究》(经济管理出版社)通过分析科研团队的团队结构、领导模式以及团队绩效的影响,建立机理模型,并在此基础上将提高团队绩效的方式与途径整合,比如构建有效的科研团队绩效评价体系、加强对经费的监督与管理等。本书以研究调查的方式,从研究背景、研究目的出发,以研究内容验证了科研团队绩效中团队信任、知识共享的重要作用,另外,本书还通过分析人口统计变量的作用机制,利用单因方差对情感信任、认知信任、知识共享等诸多因素进行探究与分析。该书内容丰富、语言通俗...  (本文共2页) 阅读全文>>

《心理科学》2019年03期
心理科学

子团队的结构与情感对团队创造力的影响

1问题提出从团队多样化(如种族多样性,Giambatista&Bhappu, 2010)视角出发的团队创造力研究,因妥善考虑了对团队过程及产出也有重要影响的团队成员差异(谢小云,张政晓,王唯梁,2012;Kozlowski&Klein, 2000),受到学者们的广泛关注。伴随相关研究的不断深入,Lau&Murnighan(1998)提出了“团队断裂带”概念并表明,团队能够被基于多种属性特征划分为多个内部同质但彼此异质的子团队。而后,有学者进一步分析认为,团队断裂带所处的位置(Carton&Cummings, 2012)能够决定团队中子团队规模相对大小的变化,决定子团队平衡与否(倪旭东,戴延君,姚春序,张宏,2015;Thatcher&Patel, 2012),影响团队过程及产出;但是,既有学者认为平衡的子团队更利于团队整合不同观点以获得最优结果(O’Leary&Mortensen, 2010),也有学者认为,子团队不平衡能通过减...  (本文共7页) 阅读全文>>

《经济研究导刊》2017年35期
经济研究导刊

团队建言氛围对团队绩效的影响初探

引言随着社会政治、经济的变化,全球化风潮席卷全球,组织的经营环境越来越具有动态性、复杂性和超竞争性。在组织团队研究领域,团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量,良好、积极的团队氛围能够激发团队更高的首创性与主动性,会引发更多有利的角色外行为。团队建言氛围对于激励团队成员的首创性和主动性发挥着不可忽视的作用。充分发挥员工的智慧,敦促他们主动为组织的运作献计献策,对于组织的生存和发展显得至关重要。一、团队建言氛围三维结构组织氛围是个体对组织环境的认知,是一个组织特有的气质,。与组织氛围不同,团队氛围聚焦于个人最贴近的工作环境,是指团队成员在工作过程形成的对团队共享的认知或信念,这种认知会影响团队成员的行为、动机、态度和价值观。建言行为是指以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的言语行为。团队建言氛围作为团队氛围的一个重要方面,直接指向的是建言行为,是团队成员对于团队中是否鼓励、接纳员工建言的共享信念与感知。良好的团队建言氛围会...  (本文共2页) 阅读全文>>