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如何看待国有垄断企业高管薪酬过高

我国国企改革从放权让利到建立现代企业制度,经历了漫长的探索过程。1993年以来,我国国企又逐步开展以年薪制、奖金红利、经营者持股、股票期权制为主要内容的薪酬制度改革。2003年,国企改革在新国有资产管理体制下呈现出新态势。但是,随着国有企业规模增大,新矛盾也随之产生。近年来,国有垄断行业高管薪酬过高问题日益突出,被指认为是一种社会不公,影响了社会和谐。$$  一、国有垄断企业高管薪酬的特点$$  我国国有垄断行业上市公司中,84.97%是国有企业,央企资产约80%都在上市公司。我们选取了14个有代表性的垄断行业,涉及石油和天然气、石油加工、电力和热力、有色金属、煤炭、铁路、航空、公路、电信等,对这些行业A股上市公司2003-2009年年报数据共214家企业、1220个样本加以分析,大致可以看出我国国有垄断企业基本状况。$$   第一,相关高管薪酬逐年增长,且增长幅度越来越大。2003年起,高管薪酬从固定工资逐渐转向年薪制。...  (本文共3页) 阅读全文>>

权威出处: 文汇报2010-11-29
《贵州省党校学报》2019年04期
贵州省党校学报

高管薪酬与公司业绩的关系研究——基于中国上市公司2010—2017年样本的实证分析

一、引言改革开放四十年来,中国经济取得了举世瞩目的成就,国有企业发挥了举足轻重的作用。就现代公司治理的薪酬制度而言,我国上市公司高管薪酬制度的发展演变过程在很大程度上是国有企业的公司治理结构不断优化,国有企业不断完善公司治理模式,使其更加适应开放竞争的市场环境,企业运行逐渐变得更有效率。从国有企业发展改革的角度,考察中国上市公司高管薪酬制度的发展演变,可以划分为三个阶段:1986年,国有企业开始实行合同承包经营责任制,自我管理实现了自筹资金,国有企业经营者的薪酬与公司业绩挂钩,极大地刺激了生产效率。1992年劳动部、国务院经贸办颁布了《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》,该意见对国企高管薪酬的浮动范围和条件提供了更为详细和明确的定义,由此,国企高管薪酬制度得到了初步的建立。1992年在上海试行经营年薪制,1997年在上海、深圳等多地试行股票期权制。2006年国资委、财政部颁布《国有控股上市公司实施股权激励试行办...  (本文共11页) 阅读全文>>

《财务研究》2018年05期
财务研究

机构投资者异质性与高管薪酬

一、引言随着机构投资者的发展壮大,一些机构投资者逐步成为我国上市公司的大股东,其具有信息优势与资金优势,能够运用各种公司治理机制对其投资的上市公司进行有效的监督。高管薪酬作为公司治理机制的重要组成部分,对于保护包括机构投资者在内的利益相关者的利益具有举足轻重的作用,引起了学术界和实务界的广泛关注(Ozkan,2007;Bereskin和Cicero,2013;罗宏等,2014;夏宁和董艳,2014)。由此可见,机构投资者有动机采用高管薪酬这一公司治理机制来保护自身权益,也有研究发现机构投资者持股有效地提高了高管薪酬水平和薪酬业绩敏感性(毛磊等,2011)。然而机构投资者具有不同类型,不同性质的机构投资者的公司治理效应存在明显差异(Pound,1988)。因此,在考察机构投资者的公司治理效应时,如果不对机构投资者进行合理的分类,那么得出的研究结论将有失偏颇。而现有文献尚未充分关注不同性质的机构投资者对高管薪酬的影响,为此,本文从机...  (本文共14页) 阅读全文>>

《沈阳师范大学学报(社会科学版)》2019年02期
沈阳师范大学学报(社会科学版)

中日国企高管薪酬改革比较

当前,正值我国国有企业改革的重要时期,高管薪酬制度也在不断发生变化,但其改革效果却不甚理想。如前些年,国企高管薪酬屡创新高的形势引起了公众的强烈不满,令各方对企业高管的真实价值产生质疑。“天价薪酬”也引起政府的高度关注,2009年人力资源与社会保障部会同有关部委下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(民称“限薪令”)。这些现实问题反映出我们对高管薪酬制定机制与激励有效性还缺乏足够的研究与认知,因此对高管薪酬制定还缺乏科学依据,又由于市场不完善、政府定位不准和监管力度不足等原因,造成了国企高管薪酬的偏差。解决这个问题有两个基本思路,一是立足于我国高管薪酬改革的实际情况,通过实证研究评价薪酬激励的有效性,继而总结自身的经验与教训;二是通过比较,借鉴发达国家国企高管薪酬改革的经验。本文将对中国、日本两国国有企业高管的薪酬改革展开比较,之所以选择日本作为比较对象,有两方面原因。一方面,是基于一些共同点:1.两国国企高管...  (本文共8页) 阅读全文>>

《领导科学》2019年10期
领导科学

激励还是辩护?——基于内外监督视角的社会责任与高管薪酬契约

雾霾污染、食品药品安全、反腐败等热点社会问题与企业责任的关联性越来越强,这表明社会责任在企业发展过程中的地位逐渐凸显,很多大型企业已经将社会责任列为发展战略的重要内容。因此,社会责任履行也就成为企业高管薪酬契约的重要衡量指标之一。虽然各企业将社会责任与高管薪酬挂钩,但很少有明文规定对社会责任与高管薪酬之间的关系进行清晰界定。现阶段,学术界关于社会责任与高管薪酬契约的关系持两种态度:社会责任正向激励高管薪酬契约履行;社会责任只是对高管薪酬的一种辩护,具有工具性特征,掩盖了高管薪酬契约的真正内容。关于社会责任对高管薪酬契约影响的研究是非常有限的,为补充和丰富相关理论,本研究对2013—2018年发布社会责任报告的120家企业进行实证分析,深入探究社会责任在高管薪酬契约履行过程中到底是起激励作用还是起辩护作用,为高管薪酬契约维护提供参考。一、理论假设(一)社会责任与高管薪酬在很大程度上来说,企业履行社会责任是高管决策的结果,根据企业的...  (本文共4页) 阅读全文>>

《辽宁大学学报(哲学社会科学版)》2019年04期
辽宁大学学报(哲学社会科学版)

辽宁国企高管薪酬激励有效性的实证分析

当前正值我国国有企业混合所有制改革的关键时期,作为公司治理的重要组成部分,高管薪酬改革不断深化,一定程度上显示出了薪酬激励效果,但同时也暴露出不少问题。如前些年,国企高管薪酬屡创新高引起了公众的强烈不满,令各方对企业高管的真实价值产生怀疑;“天价薪酬”也引起了政府的系列调控,其过高趋势得到了一定程度的抑制。另一方面,国企高管薪酬也存在着相当比例激励不足的现象。可见,我国国企高管薪酬是过高和过低两种现象并存。这些现实问题反映出我们对高管薪酬制定机制与激励有效性还缺乏足够的研究与认知,加之市场不完善、政府定位不准和监管力度不足等原因,造成了国企高管薪酬的偏差。高管薪酬偏差不仅影响高管激励效果,阻碍企业发展,而且会造成国有资产流失,还会破坏收入分配的公平原则,影响社会和谐。因此,很有必要对“国企高管薪酬激励有效性”问题进行深入研究。辽宁作为老工业基地,国有企业改革压力更大,在高管薪酬改革方面除了具有全国的共性以外,还有自身的特殊要求,...  (本文共11页) 阅读全文>>