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漫谈企业如何留住人才

邓小平曾说过:“事业成败的关键就是能不能发现人才,能不能用好人才。”$$然而多年来,我们的一些企业对人力资源重视不够,一般认为,要留住人才只要委以重任、给足薪水就行了。令人遗憾的是,这种做法并未能奏效,企业人才流出和“跳槽”的现象并未因此减少。这其中的主要原因在于企业对人才不能因才任用,致使激励机制和其他制度失效。用人机制的呆板,论资排辈,对资历、学历要求过高,缺乏与人才平等沟通,更造成了人才资源的外流和不稳定。其实随着人才市场的发展给企业人才管理带来压力的同时,也带来机遇,这会促使企业想方设法去留住人才。那么,企业如何留住人才呢?$$一是公平抵过伯乐。长期以来,我们一些企业的选才思路是“伯乐相马”,因此,首先要有伯乐,然后,人才被动地接受伯乐去相。如果伯乐的眼光出了问题,就可能埋没人才。其实用人最核心的概念是寻找一个合适的机制。海尔就提出了一套所谓的“赛马不相马”的原则,即向所有员工提供参赛机会,每个人都有权参与竞争。集团对每...  (本文共1页) 阅读全文>>

《人事与人才》2001年04期
人事与人才

高校人才流出的主要原因与对策

在高校进一步扩大办学规模,进一步提高办学质量和办学效益的过程中,许多高校在想方设法广招高素质科技人才。但是令我们忧虑的是,在许多高校却存在着严重的高素质科技人才流出现象,这不能不引起我们的关注。 纵观高校人才流出的原因是多方面的,既有属于人才自身的原因,也有属于外界因素的影响;既有正常流动的,也有非正常流出的。根据我们调查了解到的情况分析,高校科技人才流出的主要原因有以下几个方面: 一是受社会大环境的影响。长期以来,社会上普遍存在着“重工科人才,轻理科人才,更轻文科人才”的偏向。这种说法无形中也影响了高校人才观,必然导致对文理科人才的歧视、偏见。这样一来;文理科人才感到被忽视而流出的现象就在所难免了。 二是由于物质利益的驱动。在市场经济体制下,随着人们个人物质利益观的转变,更多高学历的硕士、博士选择去向时是出于对学校之间乃至省际之间物质待遇差异的考虑。近年来,沿海一些学校和单位的薪水较高.福利较好、奖金更高,所以高校一些科技人才...  (本文共1页) 阅读全文>>

《经济师》1989年04期
经济师

全国人才九大流向

据︽中国劳动报︾报导,当前人才流动有九大流向。 L﹁孔雀东南飞﹂,内地流向沿海,西部人才流出大于流入。东部相反。中部持平。 2.大量流入海外发达国家和地区。上海近五年流入港澳及国外达四十五点八万人。 3.流向外向型企业、三资企业和外企驻华伐表机构。 4.东部从政府机构流入企业多,西部仍热衷于向收入不高但较稳定的政府部门。 5.东部一些人不在乎企业性质而重企业效益二.中部一些人愿到乡镇企业承包或租赁;西部很...  (本文共1页) 阅读全文>>

《中国人才》2006年11期
中国人才

科技人才流出单位损失评价指标体系的构建

科技人才流动是把双刃剑,在给流出 单位、“跳槽”科技人才带来收益的同时, 也给科技人才流出单位带来不利和损失。 测度科技人才流出单位所受损失,是 评价科技人才合理流动程度的一个重要方 面。科技人才流出单位究竟损失多少,必 须用一套评价指标体系来测定。确定一个 科学合理的评价指标体系是科学评价科技 人才流出单位损失的基础、本文设计了一 套全面、系统、多层次的评价指标体系,来 对科技人才流出单位损失作综合评价。 科技人才流出单位有直接经济损失和 潜在损失,可由以下指标来综合评价。 术,科技人员所在单位需要投入大量的资 金对科技人员进行培训。人才培养好了, 被培训的科技人员身价也增加了。但为了 高薪或高升,被培训的科技人才却飞了。 这笔培训费一般都是由原单位来买单的, 但有时也能得到科技人才用人单位的一些 补偿。“跳槽”科技人才的培训净支出即为 原单位对流出科技人才培训费与科技人才 用人单位对其补偿费之差。 潜在损失 直接净经济损失 ...  (本文共1页) 阅读全文>>

《中国科学基金》2003年06期
中国科学基金

人才流出—人才流入

“Brain如in一Boingain’’,对我来说,这听上去总有点像是股民字典里的词条。“Boin doin一Boingain’’,中文的意思是“人才流失一人才流入”。也许翻成“人才流出一人才流人”更为贴切。如果一个国家可以做到把人才从国外吸引进来,它的股票就上涨。相反,那些流失人才的国家的股票就下跌。 这个比喻多少有些道理,却像很多其他的事情一样,只反映了事实的一半。人才也需要发展,需要支持和经常不断的灵感的激发。人才作为潜能,要想起到他应有的作用,必须能够施展和发挥。他们不能只处于被管理的地位。只有在可以找到榜样和激励的地方,他们才能得到最好的发挥。人才的交流中生存,交流也使人才受益。 这一点自古以来就被科学界铭记在心。早在古典时期,人们就长途跋涉去寻访名师,从他们那里获得教益。十二世纪时,欧洲最初的大学就是通过这种方式形成的。直到现在,科学仍然是从科研人员之间的交流中汲取营养。 因此,特别是对学者们来说,常到国外去工作一段...  (本文共2页) 阅读全文>>

《青岛化工学院学报(社会科学版)》2001年03期
青岛化工学院学报(社会科学版)

企业核心人才流出问题浅析

人力、物力和财力早已无可争议地成为企业的三大重要资源。进入 2 1世纪 ,随着全球经济一体化趋势的加强和信息网络化的发展 ,竞争的程度和方式也越来越激烈和多样化。但归根结底 ,企业间的竞争实质上是人才的竞争 ,人才的竞争决定企业的兴衰。随着我国市场经济体制的进一步深化和完善 ,双向选择的用人机制确实激活了人才市场 ,促进了人才的合理流动。但企业核心人才的流出不可避免地会为企业造成一定的损失。因此 ,有必要对企业核心人才的流出问题进行分析。  一、企业核心人才及其流出的涵义企业的核心人才是指对企业已做出或将做出重大贡献 ,并且对企业的未来发展将会起重要和关键作用的具有高素质、高技能的员工 ,主要包括以下人员 :1 .具有中高级职称的技术和管理人员 ;2 .工作时间不长或刚引入不久的高学历人员 ,主要指大学生和研究生。我们讨论核心人才的流出 ,主要是指主动的流出 ,即由他们自己主动辞职 ,而非由企业辞退或安排而流向其他工作单位的行为...  (本文共4页) 阅读全文>>