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人力资本产权与实现机制分析

人力资本产权问题研究的意义重大。从实践上看,人力资本产权制度在中国还尚未建立起来;从理论上看,人力资本理论土要研究了人力资本的形成、人力资本与经济增长的关系、收入分配关系等,而对人力资本产权的研究只是片言细语偶尔提到(贝克尔,1964,1967)。现代产权理论利现代企业理论关于企业所有权的安排主要集中在:一是古典企业的所有权的安排(阿力饮利德姆塞茨,1972:德姆塞茨,1988;哈特,1986,1990,1995);二是股份制公司所有权安排(迈克尔·詹森和麦克林,1976;法马,1980,布莱尔,1995)。但他们这些研究强调是个人财富(非人力资本)的重要性,认为企业所有权问题主要是非人力资本所有者之间安排,而忽视了人力资本产权问题的研究。对人力资本产权问题作开拓性研究的是少数几位中国学者(张维迎,1990;周其仁,1996;杨瑞龙、周业安,1997;方竹兰,1997;何承金、唐志红,2000;李建民,1998;黄乾,2000)  (本文共145页) 本文目录 | 阅读全文>>

《财经政法资讯》2002年05期
财经政法资讯

人力资本产权的引入与国企的制度创新

一、人力资本产权的概念和基本特征 对于人力资本产权的概念,已有的文献从不同的角度对其进行界定,一般可以归纳为以下四种情形。一是把人力资本产权理解为人力资本所有权,这种观点认为人力资本产权就是人力资本的所有关系‘、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系,即存在于人体之内,具有经济价值的知识、技能乃至健康水平的所有权。二是根据产权的一般定义,即产权首先包括所有权,又包括使用权、支配权及收益权等,得出人力资本产权是市场交易过程中人力资本的所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。三是从科斯开创的企业理论即“企业的契约理论”人手,说明在契约不完备的情况下所有权的重要性,同时认为市场里的企业是一个人力资本和物质资本的特别合约,所以从这个角度分析的人力资本产权是人力资本所有者应拥有企业所有权,即企业控制权和剩余索取权,如果人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或茫然无存。四是从责权利相匹配的角度来定义人力资本产权,这...  (本文共4页) 阅读全文>>

《现代商业》2017年13期
现代商业

人力资本产权背景下的公司激励机制探讨

一、引言对于企业,使用权、收益权、控制权以及分配权等组成产权。企业内部的人力资本产权激励也主要是对以上四个权利进行激励。企业若要实现“物尽其用,人尽其才”,就必须采取恰当的激励方式。现有的产权理论中,激励方式因人而异,即所处职位不同,需要的激励方式也存在差异。所以,因人而异,对症下药,是建立一套完善的人力资本产权机制的关键所在。目前,物质资本的产权能够得到很好的保护,而以人为载体的抽象的人力资本的产权往往难以界定,并且未得到应有的保护。这也就导致了人力资本不能实现“人尽其才,悉用其力”。对于企业而言,如果不能充分利用人力资本的使用权,那么对其整体的发展将产生不利影响。因此,对于企业而言,建立健全完善的激励人力资本发挥最佳效用的机制十分重要。二、人力资本产权激励概念的提出同物质资本不同,人力资本产权需要附载于具有主观能动性的人身上,才能发挥其效用。同时,我们难以准确测量存在于人身上的人力资本的真正价值。这也说明,我们在使用人力资本...  (本文共2页) 阅读全文>>

《财经科学》2017年09期
财经科学

创新驱动的人力资本产权实现形式

一一、引言自21世纪以来世纪以来,我国经济持续高速增长,除2001年经济增长速度为88.3%外,从2002年到2011年这10年年,我国经济增长速度都保持在99%以上,这在世界经济增长史上是极其罕见的的。随后从2012年起,我国经济增长速度开始减缓,2012—2016年我国的经济增长速度分别为为7.7%、7.7%、7.3%、6.9%、6.7%。[[1]造成经济增长减速的因素是错综复杂的造成经济增长减速的因素是错综复杂的,但内在的一个重要原因重要原因,则是我国经济过度依赖要素驱动增长的难以为继。要避免跌入经济低速增长状态态、保持我国经济中高速稳健增长,必须实现经济发展驱动力的根本转换,由要素驱动转变为创新驱动为创新驱动。只有依靠科学技术创新打造出新的竞争优势,才能在参与全球经济竞争中处于主导与领先地位主导与领先地位。鉴于此,党的十八大提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置,强调实施创...  (本文共8页) 阅读全文>>

《管理评论》2016年10期
管理评论

人力资本产权考核:理论及应用

引言人力资本是人在社会化大生产中自身价值生产、经营和消费的根本源泉,人力资本产权反映企业要素提供者之间权利分配与经济利益的关系。人力资本产权的不可分割特征决定了在与组织的产权交易中,人力资本产权主体———员工,只能让渡部分所有权,且其人力资本产权让渡的程度取决于组织考核的激励制度。考核是人力资源管理最核心的问题,通过考核制度的设计与执行,能考量人力资本价值的变化,体现利益相关者的影响力。在人力资本产权实现过程中,人力资本的价值创造、价值实现、价值评价及价值反馈与人力资本产权存在着千丝万缕的联系[1]。健全的组织考核能激励人力资本产权主体积极投入到实际工作中,努力积累人力资本存量和增强人力资本投入;完善的组织考核能督促人力资本产权主体投入足够的精力和时间开展价值实现,避免人力资本产权主体的偷懒行为[2];客观的组织考核能确保人力资本产权主体的劳动付出获得同等回报,调动人力资本产权主体的工作热情;适时的组织考核能反馈人力资本产权主体...  (本文共12页) 阅读全文>>

《中国流通经济》2014年11期
中国流通经济

人力资本产权化的经济哲学思考

在当代西方经济学看来,资本形态有多种构成,最常见的形式就是物质资本与人力资本的区分。根据人力资本理论创始人舒尔茨的定义,人力资本是人们花费在保健、教育、培训等方面开支所形成的资本,这种资本储存和凝结在特定的人身上,体现为人的智力、知识、技能等。[1]显然,在传统人力资本理论看来,人力资本是投资形成的结果,并且与特定的人身不可分离。由于当今世界经济增长的传统驱动力总是周期性地遭遇瓶颈限制,于是人们开始求助于制度创新与人力资本增长,而人力资本与产权的结合本身即构成了制度创新。作为与特定人身不可分离的资本形式,人力资本在现代经济环境中被纳入社会产权体系,于是作为一种产权形式的人力资本被赋予了更多内涵,产权的界定、运作与实现过程都对经济理论提出了许多课题,因此本文基于经济哲学视角,对人力资本如何才能要求产权、人力资本产权的性质与界定、人力资本产权的实现及困境等问题进行思考。一、人力资本内涵的反思谈到人力资本,不得不注意西方经济学与马克思...  (本文共7页) 阅读全文>>