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企业人力资源管理模式研究

“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间,人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为各方面所认同,同时也得到众多企业实践的检验和证明。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显,特别是在经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下,外部环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题,这些问题需要人力资源管理理论研究者们给出答案,以支持企业的发展需要。在这一背景下,人力资源管理模式作为一种理论和实际的结合体,在20世纪的八十年代,由一些学者率先提出,并在此基础上,理论研究者和实际工作者陆续对这一领域进行了深入的探讨。本文就是基于前人的研究成果,同时也结合本人在企业中的实际工作经验,对这一问题进行研究和分析,希望能够给予企业的人力资源管理工作更为有益的指导。全文共分三篇:人力资源管理模式分析框架、人力资源管理模式的发展研究和当前邮政企业人力资源管理模式的实证分析和发展研究。第一篇为人力资源管理模式分析框架  (本文共212页) 本文目录 | 阅读全文>>

对外经济贸易大学
对外经济贸易大学

福山高新技术产业区中小企业人力资源管理模式研究

本文主要对目前福山高新技术产业区中小企业人力资源管理模式进行全面的分析、研究,重点是通过大量的一手资料和具体案例,从理论到实践、由面到点再到面的分析方法,对园区现有中小企业人力资源管理模式进行分析,达到剖析问题、解决问题的目的,提出园区中小企业应构建新的(即:“面向顾客”式的)人力资源管理模式的建议。文章主要分为中小企业人力资源管理理论基础、烟台福山高新技术产业区发展历程及发展状况、福山高新区中小企业人力资源管理现状及发展态势、园区中小企业人力资源管理模式重新定位:面向顾客——构建企业人力资源管理新模式四个部分,其中后二个部分是本文的重点,以案例分析为主,联系中小企业及人力资源管理理论,全面分析园区中小企业人力资源管理模式中的问题,提出构建新模式的建议。第一章中小企业人力资源管理理论基础,分为两小节:1、中小企业相关理论。2、人力资源管理(HRM)相关理论。介绍了中小企业的界定标准、特点和作用。介绍人力资源管理的有关概念、发展趋...  (本文共57页) 本文目录 | 阅读全文>>

四川大学
四川大学

我国家族企业人力资源管理模式改进研究

我国家族企业的产生和发展有着深刻的必然性,存在于特定的历史文化渊源和社会现实背景之中,经过二十多年的蓬勃发展,已经成为国民经济中一股不可忽视的力量。然而,随着家族企业规模的不断壮大,管理水平常常跟不上企业发展的步伐,早期阶段特有的生命力和竞争力逐渐减弱,甚至丧失,原有的人力资源管理模式已经不适应家族企业的发展,甚至严重制约了企业的进一步壮大。现实的发展对原本具有一定效果的家族式人力资源管理模式提出了挑战,这就要求企业家们尽快作出回应,对企业人力资源管理模式作出适当调整和改进,依托人力资源管理来应付日益严峻的竞争。如何优化现有人力资源管理模式,使其能够适应家族企业的可持续发展,这是一个既具有理论意义又具有现实指导性的课题。正是基于我国家族企业人力资源管理的这一现实问题,本文运用人力资源管理理论和方法,从家族企业人力资源管理模式的角度,进行了相关探索和研究。首先,本文在对家族企业的界定和优势、劣势作相关分析基础上,介绍了我国家族企业...  (本文共85页) 本文目录 | 阅读全文>>

《特区经济》2006年01期
特区经济

人性文化假设与转型期知识型企业人力资源管理模式

知识型企业是新生事物,其人力资源管理模式的建立是一个新课题。中国传统社会管理模式和传统企业管理模式能否适应现代知识型企业人力资源管理的需求,西方企业人力管理模式能否为我所用,都值得思考。然而,任何管理模式的建立都必须基于人性的基本假定。这就需要研讨不同人性文化假设与企业人力资源管理模式间的内在关联和实践效果。因此,必须以合理的人性文化假设为前提,建立切合当前中国社会转型中知识员工的心理、行为和价值观念的人力资源管理模式,从而充分发挥知识员工的主观能动性,形成企业的竞争优势。一、中国转型期知识型企业人性文化假设的确立从日本和美国的管理实践来看,接受何种人性文化假设,采取何种管理模式都要因时、因地、因人而变化,不能生搬硬套。中国转型期知识型企业具有不同于任何时间、任何区域以及一般生产型企业的特点,尤其是知识员工是承担文化使命,“创造、传播、应用文化的人”。研究知识员工的独特性,有利于管理者从合理的人性文化假设出发,建立合适的人力资源...  (本文共2页) 阅读全文>>

《特区经济》2006年06期
特区经济

伦理型管理-西部民营企业持续发展的人力资源管理模式

我国民营经济的发展是伴随着经济体制改革的推进而迅速发展起来的,从其发展的轨迹考察,它产生于20世纪80年代,形成于90年代初,经过20多年的发展和壮大,现已成为市场经济的重要组成部分和新的经济增长点,它在保持国民经济持续稳定的增长中具有不可替代的地位和作用。东部经济发展的实践证明,区域经济发展的关键在于非公有制经济,它已成为促进区域经济发展的第一动力源。西部地区民营经济如果不能取得突破性大发展,就不可能如期取得西部大开发的最终胜利。因此,西部地区民营经济的可持续大发展,对我国的西部大开发具有特殊的重要意义。一、西部民营企业人力资源管理的伦理实然状态1.人才招聘与使用中的伦理实然状态民营企业以其自身机制的优越性向世人展示了自己的创业奇迹,但由于民营企业发展的历史原因和传统的文化背景,许多民营企业在人才招聘上存在着盲目性,招聘时的不公平和不公正也在一定程度上存在。由于西部的软硬件条件和民营经济的经济性质以及人们对民营经济认识上的偏差...  (本文共3页) 阅读全文>>

《技术经济与管理研究》2008年05期
技术经济与管理研究

美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示

一、美、日人力资源管理模式的特点比较人力资源管理模式的特点,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施等四个方面,进行概括和描述。1.美国人力资源管理模式的特点这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国企业人力资源管理的显著特征,它也是资本主义大规模生产的典范。(1)人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业,几乎任何时候所需任何人才,都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争,从其他企业“移植”;企业过剩的人员,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者,会根据自身条件选择职业,即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配;缺点是企...  (本文共3页) 阅读全文>>