分享到:

基于人力资本贡献的收益分配研究

本论文研究的是“基于人力资本贡献的收益分配研究”的问题,属“人力资本收益分配理论”的范畴。本论文以“人力资本经济增长理论”和“人力资本产权理论”作为理论基础。为了遵循共同的研究规律,首先介绍了收益分配理论的发展过程,然后借助于“人力资本经济增长理论”和“人力资本产权理论”的理论原理,论证了人力资本参与收益分配的必然性和必要性,并认为,企业产权结构从“多元化”向“多样化”的转变,是人力资本参与企业收益分配的前提。以此为依据,本文提出了按照“多层次动态收益分配”的模式进行企业的收益分配,并通过对人力资本类型的划分以及把人力资本价值分为“显性价值”和“隐性价值”两部分,提出了不同类型的人力资本在不同的行业和不同企业参与收益分配的对应性选择,并建立了人力资本对企业剩余收益的贡献模型,这也是人力资本参与企业收益分配的依据。根据贡献率计算出的人力资本参与收益分配的额度还只是群体意义上分配量的大小,为了把用于群体的分配额度落实到人力资本个体的  (本文共114页) 本文目录 | 阅读全文>>

西安工业大学
西安工业大学

基于人力资本入股的企业员工收益分配研究

随着我国生产力的发展和知识经济时代的到来,人力资本在企业的重要性日益彰显,人力资本作价入股参与企业剩余价值的分配,可以调动劳动者的积极性、提高企业管理效率和促进企业成长,因此研究人力资本入股具有现实意义。人力资本入股以何种形式既让企业留住了需要的人才,又让员工在人力资本入股问题上不是被动接受,是一个值得研究的课题。人力资本股权理论、人力资本价值计量理论及人力资本参与收益分配理论是本论文的理论基础,研究人力资本入股形式及入股后员工的收益分配问题。通过员工所在岗位来计量员工人力资本的贡献值,在人力资本贡献值的计算过程中,综合了要素计点法和海氏评价法的优点。在人力资本入股形式如何判定的研究中,提出三个标准:人数平均标准、固定数值标准和中心极限标准,并且说明了三种标准的优缺点。在人力资本入股形式的确定上,把人力资本入股形式分为三种:全部入股、部分入股和不入股,不仅有企业所允许员工人力资本入股形式,而且还考虑了员工的自主选择性,最终人力资...  (本文共75页) 本文目录 | 阅读全文>>

复旦大学
复旦大学

重解资本收益

在经济现代化的进程中,人力资本在资本要素构成中的地位越来越重要,对经济增长的贡献也越来越大。尤其是在那些知识密集型的行业中,人力资本已经成为具有决定性作用的要素。即使在非知识密集型的行业中,那些关键性的人力资本也同样对公司的经营业绩具有不同程度的决定作用。因此,传统的由物质资本独享资本收益的分配模式将受到挑战,对于“厘清企业资本收益创造过程中人力资本和物质资本究竟各自发挥了多大作用”既是当前理论研究的空白点也是关系到我国在经济转型期各类企业深入改革以致持续经营发展所亟待解决的问题。2005年3月22日,上海浦东新区与上海市工商局联合发布了《人力资本出资试行办法》,规定人力资本入股可抵公司注册资本的35%。这一重大政策的出台凸现了实务界对人力资本重要性的认可和共识,也为本研究提供了重大的现实背景和基础。鉴于此,论文将研究视角聚焦于“重解资本收益——人力资本视角下的资本收益研究”这一脉络,试图从人力资本的视角,重新解析企业收益的创造...  (本文共182页) 本文目录 | 阅读全文>>

东北林业大学
东北林业大学

基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究

在现实的经济环境中,企业竞争,归根到底是人才的竞争,人力资本成为企业最为主动和最为关键的竞争要素。目前我国国有林区森工企业不但吸引不来新的人才,而且还存在大量人才外流的现象,导致企业不仅缺乏管理人才、技术人才,也缺乏高素质的技术工人。这一方面是因为国有林区森工企业大多地处边缘,生活条件艰苦,生活水平低,而且政企不分,机制不活等因素;更重要的是因为国有林区森工企业的薪酬制度还没有完全脱离计划经济时代的“大锅饭”形式,而且国有林区森工企业工资主要是靠上级行政调整,个人收入与企业经济效益脱节,关键和核心员工的薪酬水平低,薪酬激励不足。针对这些问题,本文运用人力资本理论对国有林区森工企业薪酬制度进行了研究。本文首先明确了国有林区森工企业的基本概念,并对研究范围进行了界定;对人力资本和薪酬的相关基本理论进行了阐述,指出薪酬激励是人力资本激励的主要方式。其次,在研究我国国有企业工资演变和国有林区森工企业发展历程的基础上,分析了国有林区森工企...  (本文共121页) 本文目录 | 阅读全文>>

中南大学
中南大学

基于EVA的人力资本剩余收益分配计量模型及实现方式研究

现代企业理论认为,企业是人力资本和物质资本组成的一个特别和约。人力资本和物质资本结合的过程就是企业创造剩余收益的过程,创造的剩余收益理应由人力资本和物质资本共同分享。问题之一在于这个剩余收益是传统的净利润,还是扣除了股本成本的经济增加值(EVA),本文将EVA引入人力资本收益分配模式中,确认EVA是人力资本和物质资本分享的剩余收益而非净利润。问题之二EVA分享中人力资本和物质资本如何确定它们各自占有的比例?这就是收益分割问题。问题之三人力资本分割的EVA值又如何在其内部进行进一步的分割。而这些计量与分割问题一直是困扰理论界和企业界的难题。本文对人力资本收益分配权的确认、人力资本价值计量的方法及EVA运用的相关文献进行了综述,依据收益分配理论、企业契约理论、人力资本产权相关理论,在对人力资本专用性进行细致分析的基础上,结合对现有人力资本参与企业收益分配模式的评述,试图构建一种新的分配模式,主要导入EVA从定量方面解决以上提出的三个...  (本文共78页) 本文目录 | 阅读全文>>

天津大学
天津大学

医院人力资本定价与增值激励研究

我国的医疗卫生体制改革已经走过了10个年头,但尚未取得突破性进展。同时,民营医院,中外合资医院已经打响了人才争夺战。公立医院深化医疗卫生事业人事制度的改革已经迫在眉睫,医院人力资本定价与增值激励机制是其中的重要课题。目前国内外学者对企业人力资本定价及其增值激励的相关问题有较多的研究,而对医院人力资本定价及其增值激励的研究还很少,科学、全面、有效的医院人力资本定价方法与增值激励机制有待于深入研究。基于这些现状,本论文将经济学和管理学理论相结合,以系统分析等现代管理科学方法为工具,对医院人力资本定价价与增值激励问题进行了比较系统的研究,主要工作和创新点如下:1.本文是国内较为系统地将人力资本定价理论与方法引入医疗卫生领域、并专门针对医院组织进行医院人力资本定价及其增值激励方面的探索性研究,具有研究领域的拓展、研究方向的引导、医院管理实践的指导意义。2.提出了医院人力资本的“二维九方格”分类法,对医院人力资本和医院人力资本定价特点等做...  (本文共165页) 本文目录 | 阅读全文>>