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企业高层管理人员人力资本定价模型研究

作为企业的决策者和领导者,企业高层管理人员在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前理论界对企业高层管理人员人力资本定价研究还不够深入,还没有形成可操作性较强的企业高层管理人员人力资本定价模型,导致实践中无法对企业高层管理人员人力资本价值进行科学计量,对高层管理人员人力资本的定价不能反映其实际价值,影响了企业高层管理人员工作积极性发挥和企业核心竞争力提升。针对上述现象,本文以构建具有实际可操作性的企业高层管理人员人力资本定价模型为研究目标,为企业科学计量高层管理人员人力资本价值提供参考。本文在对课题研究基础即人力资本理论和人力资本价值计量理论进行全面阐述的基础上,进行了一系列研究工作,取得了如下研究成果:第一,在对人力资本和企业高层管理人员人力资本进行科学界定的基础上,构建了基于灰色背景的企业高  (本文共130页) 本文目录 | 阅读全文>>

厦门大学
厦门大学

我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究

上市公司的高层管理人员在企业的生产和经营中扮演着不可替代的作用。相应地,他们的人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前理论界对上市公司高层管理人员人力资本定价研究还不够深入,还没有形成可操作性较强的上市公司高层管理人员人力资本定价模型,导致实践中无法对上市公司高层管理人员人力资本价值进行科学计量,对上市公司高层管理人员人力资本的定价不能反映其实际价值,影响了他们工作积极性发挥和企业核心竞争力提供。针对上述现象,本文构建具有实际可操作性的上市公司高层管理人员人力资本定价模型,为企业科学计量高层管理人员人力资本价值提供参考。本文在对企业理论、人力资本理论和人力资本价值计量理论进行全面阐述的基础上,取得以下研究成果:1、在搜集上市公司高层管理人员人力资本定价评估指标的基础上,设计了上市公司高层管理人员人力资本价值评估问卷,并根据问卷结果对指标进行了灰色聚类分析,...  (本文共254页) 本文目录 | 阅读全文>>

南华大学
南华大学

基于三维价值导向的高管薪酬的计量研究

随着经济全球化的发展,企业要想在竞争激烈的环境中生存下去,单纯的依靠物质和简单的劳动是无法完成的,必须依赖承载着知识和信息的人力资源。因此,拥有并留住一批优秀的高层管理人员对企业发展至关重要。薪酬是激发高管人员积极性和创造性的保证。当前关于高管薪酬定价的实证研究结果与理论基础存在很大的冲突,造成该冲突的关键很可能是高管的价值贡献计量方面存在严重的缺陷。人力资本价值作为高管薪酬定价的基础,其对企业价值的计量并没有完全包含高管对企业的价值贡献。因此人力资本定价的研究成果被应用到高管薪酬定价中,可以更客观全面的反映人力资本的实际价值。本研究以制造行业的高层管理人员作为研究对象,探讨高管薪酬的计量问题。主要研究以下三个内容:第一,结合人力资本计量的相关研究,提出了一个基于三维价值导向的高管薪酬定价模型,该模型认为高管的薪酬定价应当综合考虑其对企业的三个方面的价值贡献:知识价值、财务价值和社会资本价值;第二,论述了高管对企业的三个方面的价...  (本文共51页) 本文目录 | 阅读全文>>

天津大学
天津大学

医院人力资本定价与增值激励研究

我国的医疗卫生体制改革已经走过了10个年头,但尚未取得突破性进展。同时,民营医院,中外合资医院已经打响了人才争夺战。公立医院深化医疗卫生事业人事制度的改革已经迫在眉睫,医院人力资本定价与增值激励机制是其中的重要课题。目前国内外学者对企业人力资本定价及其增值激励的相关问题有较多的研究,而对医院人力资本定价及其增值激励的研究还很少,科学、全面、有效的医院人力资本定价方法与增值激励机制有待于深入研究。基于这些现状,本论文将经济学和管理学理论相结合,以系统分析等现代管理科学方法为工具,对医院人力资本定价价与增值激励问题进行了比较系统的研究,主要工作和创新点如下:1.本文是国内较为系统地将人力资本定价理论与方法引入医疗卫生领域、并专门针对医院组织进行医院人力资本定价及其增值激励方面的探索性研究,具有研究领域的拓展、研究方向的引导、医院管理实践的指导意义。2.提出了医院人力资本的“二维九方格”分类法,对医院人力资本和医院人力资本定价特点等做...  (本文共165页) 本文目录 | 阅读全文>>

《生产力研究》2006年05期
生产力研究

人力资本定价涉及的几个基本理论问题的探讨

一、研究现状人力资本理论源于西方资本主义国家。英国古典经济学家亚当·斯密早在18世纪就提出了人力资本理论的“原始形态”(亚当·斯密,1972)。美国经济学家沃尔什在1935年第一次正式提出“人力资本”这个概念(杨明洪,2001)。20世纪60年代,“人力资本之父”舒尔茨的《论人力资本投资》一书的发表,标志着形成了比较完善的人力资本理论(舒尔茨,1992)。在我国,对人力资本的研究在20世纪末才刚刚起步。根据笔者对“中国期刊网”的检索可见(见表1),我国理论界对人力资本的研究在20世纪90年代上半期以前很少,1994年~1998年,累计发表研究人力资本的论文只有203篇。而20世纪末、21世纪初进入了对人力资本理论的研究的高峰期,仅2002年一年就发表了研究人力资本的论文345篇,几乎超过了2000年以前发表的论文总数。表1中国期刊网中对“人力资本”和“人力资本定价”的检索结果资料来源:中国期刊网(http://www.cnki....  (本文共3页) 阅读全文>>

《商场现代化》2008年21期
商场现代化

高科技企业人力资本定价探讨

高科技企业是指技术密集、人才密集、资金密集的从事高科技产品开发的企业,具有高智力、高投入、高风险、高收益等特点。人力资本做为高科技企业最稀缺的资源在企业的核心竞争力中占有突出的位置,是高科技企业的首要资本。而科学合理的人力资本定价能够客观地反映人力资本的实际价值,使人力资本真正实现在高科技企业中的合理配置,充分挖掘人力资本潜力,全面提高企业整体效率。人力资本定价,就是对人力资本价值进行计量,在人力资本拥有者和物质资本拥有者之间寻找关于企业剩余索取权和控制权的最优收益安排。人力资本定价的问题受到了企业界和理论界的普遍重视。一、高科技企业人力资本定价的特征高科技企业的人力资本定价问题比一般企业更具有代表性。如何进行高科技企业人力资本定价是关键。高科技企业人力资本定价主要具有以下几方面的特征:1.人力资本定价的市场性人力资本作为一种交易的对象,其产权在企业所有权安排中具有一种特殊的作用与地位。无论企业投资者在企业中拥有多大的控制权,都...  (本文共2页) 阅读全文>>

《科技进步与对策》2003年03期
科技进步与对策

知识管理中人力资本定价的逻辑起点

人力资本定价是知识管理的重要方面,近年来,人力资本定价问题成为研究的热点。要形成研究者的共识和取得研究的进展,首先必须确克研究的逻辑起点。本文提出:给付人力资本报酬并不是给人力资本进行定价;人力资本定价只能是“向后看”,而不能“向前看”;人力资本精确量化是t分困难的。1 给付人力资本报酬并不是给人力资本进行定价 不少研究者认为:给付人力资本报酬就是给人力资本定价。如“股份期权制类似商品与金融资产的期货效果,它是面向术来的一种高级的人力资本定价的人种货l币定价制度。”“联想集团:以Es0(经蹦股票卡义)为人力资本定价”等等。 给付人力资本所有者的报酬是根据其对个业的贡献,曳【1给食业带来的净资产的增殖、竞争力的提高、声誉的上升等等确定的。给付人的人力资本报酬应该与贡献相称,于是就有j’年薪制的时沦、人力资本折股的时论。。 由于人力资木天然归劳动者所有,具有天然的垄断性,人力资本所l仃者可能会利用其刘-自己的行勾和人力资小的使用环境...  (本文共2页) 阅读全文>>