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经营者人力资本定价模型研究

股东和经营者之间的委托代理关系成为企业中最主要的契约关系.在企业运营过程中,当委托人对代理人激励措施不力时,代理人就会选择机会主义行为.考虑到企业发展的长期利益,委托人对经营者的激励机制进行创新,利用股票期权等激励方式,让经营者人力资本参与企业剩余权益分配[1].股票期权激励方式经过实践证明基本上是成功的,但也出现了一些质疑.究竟应该授予经营者多少股票期权,才能够起到比较好的激励效果?按照利润在非人力资本之间分配的原则,分配的股票期权数量应当与经营者人力资本价值有关.解决问题的关键,就是寻找一个比较合理的方法来对经营者人力资本进行定价.这对于正确估计经营者的人力资本价值并据此合理安排激励制度具有重要的现实意义.1从产出角度对经营者人力资本进行定价早在20世纪60年代,对经营者人力资本的定价多从投入角度进行,如G.Beker等人将人力资本和非人力资本(财务资本)放在同一资本概念范畴内来理解,其基本思路概括为:把人力资本所有者为获取...  (本文共4页) 阅读全文>>

中南大学
中南大学

我国经理人市场激励契约设计与效率研究

企业制度的历史演进告诉我们,在一个时期对经营者激励具有解释力的某种理论,随着经济制度的变迁而在另一时期不再具有解释力。随着我国经济体制的转型,企业正在由“政府控制型企业”向“经理控制型企业”转变,相应的导致了“官员型经理”向“企业家型经理”的转变。但是,由于制度供给不足以及企业内外监管的弱化,导致了我国的“经济效率悖论”、“显性报酬激励悖论”和经营者行为扭曲的现象。这些现象已经不能用某个单一的理论来解释,如用以产权理论为基础的显性激励方式和以市场竞争为基础的隐性激励方式,都没有找到对经营者激励的满意解。“产权论”观点只强调经营者显性激励机制的研究,而忽视了经营者隐性激励机制的研究;而“市场竞争论”观点只强调外部环境对经营者的激励约束作用,却忽视了这种作用的发挥要在显性激励达到一定条件下才会起作用。面对我国经济转轨过程中的现实情况及现有理论对经营者激励解释的不足,本文从提高激励契约效率的视角出发,把显性激励契约与隐性激励契约结合起...  (本文共257页) 本文目录 | 阅读全文>>

西南财经大学
西南财经大学

我国商业银行高级管理人员人力资本期权定价探析

随着2006年12月11日中国金融业的全面开放,作为金融业主力军的商业银行,将面临着新的挑战。中资银行在同外资银行竞争时,人员整体素质不高,高级管理者的积极性得不到充分的发挥,影响了我国商业银行竞争力的发挥和长远的发展。这背后很重要的一个原因就是:商业银行高级管理者(简称银行高管)的人力资本定价不够准确,银行高管的人力资本价值得不到很好的体现。如何合理的计量银行高管的价值,成为一个急需解决的问题。金融工程中的布莱克—斯克尔斯模型(Black-Scholes model,简称B-S模型)被广泛应用于股票的期权定价。本文应用人力资本定价的理论,比较了高级人力资本和股票的期权相似之处,试图将基于B-S模型的方法—人力资本期权定价法,应用在银行高管的人力资本定价上,希望能合理地计量他们的价值。本文收集了我国九家商业银行:中国银行、上海浦东发展银行、民生银行、华夏银行、深圳发展银行、中国建设银行、兴业银行、交通银行、招商银行,2004~2...  (本文共59页) 本文目录 | 阅读全文>>

武汉理工大学
武汉理工大学

基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究

作为企业的决策者和领导者,企业管理层在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前辽宁国有企业管理层建设尚处于起步阶段,与辽宁国企改革与发展的矛盾非常突出。而且,以往的委托代理视角下的公司治理理论难以解决目前国企经营者建设的实际问题,因而从人力资本开发角度,探讨辽宁国企管理层建设,具有重大的理论意义与现实意义。本文立足于国企企业家人力资本开发这一前沿课题,在系统运用企业家理论、人力资本产权理论、现代公司理论、风险理论,劳动价值理论等现有研究成果的基础上,综合运用系统分析法、比较分析法、实证分析法等研究方法,深入研究了辽宁国企经营者人力资本定价体系和配置体系建设。一方面,在公平合理的原则下,按照初始定价、定价修订和再定价的程序,采用货币定价与权利定价相结合的方式对企业家人力资本进行合理定价,设计了包含...  (本文共161页) 本文目录 | 阅读全文>>

华中科技大学
华中科技大学

企业经营者人力资本定价与激励机制研究

现代企业中经营权与所有权的分离,使经营者在企业中的地位得到了空前的提高。两权分离,一方面为人力资本和物质资本的最优配置提供了可能,有利于提高企业的经济效益,另一方面也导致了委托代理问题的产生,从而不利于企业经济效益的提高。解决这一矛盾的关键在于,调动经营者的积极性和解决委托代理问题。调动经营者的积极性和解决委托代理问题的途径主要有两条:其一是对经营者人力资本进行适当的定价,使经营者人力资本得到合理的报酬;其二是建立经营者人力资本科学合理的激励机制,对经营者进行激励,尤其是应该让经营者通过一定的途径拥有企业的所有权。本文认为,现代企业是人力资本和物质资本组成的利益结合体,其核心是利益问题,包括利益创造和利益分配问题。利益创造问题的关键在于企业人力资本和物质资本的构成和结合方式,主要涉及到人力资本和物质资本的配置比例,以及人力资本和物质资本在企业中的地位问题;而利益分配问题的关键在于如何将企业创造的利益在各利益主体之间进行分配。应该...  (本文共144页) 本文目录 | 阅读全文>>

大连交通大学
大连交通大学

企业家人力资本定价机制探讨

企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用型、产权的完整性等特征。企业家的贡献有历史贡献,也有当期贡献。对西方企业,企业家与董事会一般签订有合约,对其贡献采取“薪酬包”的综合收益模式,也就是说对其贡献都支付了“对价”;但是我国企业家人力资本定价有其特殊性,我国的一大批企业家虽然为企业和国家创造了巨大的财富,但囿于当时的政策环境,很多人获得的报酬与其付出的努力,做出的贡献并不相称,这是我国出现“59岁现象”的制度性诱因。为了弘扬企业家精神,应该对企业家的贡献进行评估,这是研究企业家人力资本定价的重要内容。本课题是在对国内外已有研究成果进行综合梳理和分析的前提下,在基本假设和相关理论基础的指导下,对企业家人力资本定价问题进行的初步的研究。在研究中始终以相关理论基础为指导,力图揭示事物内在发展的规律性。在具体研究方法的运用上,主要采用了实证分析和规范分析相结合的方法。激励企业家充分利用自身的人力资本...  (本文共64页) 本文目录 | 阅读全文>>