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工作要求、工作资源对警察的工作倦怠和工作投入的预测作用

Maslach[1]认为工作倦怠(jobburnout)是个体不能有效面对工作中长期存在的压力,而逐渐产生的生理、情感、行为等方面的身心耗竭状态,包括情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低3部分。积极心理学出现后,心理学家们开始把注意转向人类的积极方面。近来,研究倦怠的心理学家们也开始转向倦怠的相反面——投入(engagement)。Maslach和Leiter[2]认为倦怠和投入是一个连续体的两极,可以通过同一个量表MBI来测量,即倦怠3个维度上得分的相反面可用来描述工作投入:在情绪衰竭和去人性化维度得分低,并在成就感维度得分高,就表示工作投入的程度高。但Schaufeli[3]认为这种方法不恰当,因为这表示倦怠和投入两个概念互为彼此,即高倦怠就是低投入,低倦怠就是高投入。另外,一个人工作不投入并不能表示这个人出现了工作倦怠。所以,Schaufeli提出用不同的量表对倦怠和投入进行分别测量。他认为投入是一种积极的、满足的工作状态,...  (本文共3页) 阅读全文>>

中国人民公安大学
中国人民公安大学

基于工作要求—资源模型的公安派出所民警敬业度研究

敬业度是当前管理学与组织行为学等研究领域的热点课题。众多研究表明,敬业度是影响员工工作状态和组织绩效的关键因素。随着中国特色社会主义进入新时代,我国社会主要矛盾发生了新变化并对公安工作提出了新要求。在此背景下,深入开展公安民警敬业度研究并着力提升公安民警敬业度水平对于公安机关加强公安队伍建设,提高警务运行效能以更好地推进平安中国建设具有重要的意义。本文以敬业度为研究主题,以工作要求-资源模型为理论基础,重点探讨了公安派出所民警敬业度的影响机制与提升路径。具体而言,本文首先对公安民警敬业度相关研究成果进行了梳理与总结。随后,基于工作要求-资源模型的研究视角与理论假设,并结合公安实践与相关理论依据,本文提出公安派出所民警角色压力、组织支持感、自我效能感与敬业度的关系假设并构建研究模型。通过问卷调查与数据分析,本文得到以下结论:公安派出所民警角色压力对敬业度具有显著的负向影响;公安派出所民警组织支持感与自我效能感对敬业度具有显著的正向...  (本文共99页) 本文目录 | 阅读全文>>

华东师范大学
华东师范大学

房地产企业员工工作倦怠相关因素和干预研究

随着我国企业竞争的日趋激烈,员工承受的工作压力不断增加,导致企业员工工作倦怠问题日益凸现。根据Maslach&Jackson的定义,工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度,情感耗竭是指人际工作压力导致个体情感资源过度消耗;人格解体指个体对待服务对象负性、冷淡和疏远的态度;成就感降低指对自己产生负性评价的趋势。工作倦怠可能导致员工缺乏工作热情和创造力,注意力不能集中,自尊心下降,失去对自己和工作的控制能力,服务态度降低和离职意愿升高等现象。在过去的30年中,工作倦怠已经成为国外众多学科关注的研究热点之一,我国目前的研究主要集中在验证国外工作倦怠问卷的结构,编制适合中国文化背景的倦怠问卷;考察人口统计学变量对倦怠的影响;考察倦怠与前因变量、后果变量之间的关系;倦怠干预策略研究较多,实证研究还十分有限。开展工作倦怠的系统研究,尤其是干预研究,不仅能完善职业健康心理学的理论,而且还能为员工的应激管理、员工援助计划等提供实...  (本文共141页) 本文目录 | 阅读全文>>

《河北企业》2007年02期
河北企业

工作倦怠及其组织干预

工作倦怠又称职业倦怠、职业枯竭,具体表现为个体的情感资源消耗过度、身心俱疲,对待工作对象采取冷漠、疏远等不人道的态度,以及工作胜任感和工作成就的降低。工作倦怠可称为现代社会的职业疾病。科学技术水平的提高、经济的迅速发展、社会的剧烈变革、现代化进程的加快,使得工作的性质发生了根本意义的变化,组织内部的工作日益丰富化和复杂化,竞争日益加剧,个体感受到越来越大的工作压力;如果个体长期处于压力之下不得舒解,久之工作倦怠问题便会产生。大量研究表明,工作倦怠会侵蚀个体的身心健康与人际关系、降低个体的工作效率,导致工作满意度下降、离职率上升,进而降低组织绩效、严重损害组织生产力。以往研究表明,影响工作倦怠形成的社会与心理因素,主要包括工作特征和职业特征因素、组织因素以及个体因素等方面。有些研究者从不同个体发生倦怠存在显著差异的情况出发,认为个体的人格、态度、归因方式等内部因素以及某些人口统计学变量足以解释工作倦怠的形成,有些研究者则认为工作环...  (本文共1页) 阅读全文>>

《水利天地》2007年03期
水利天地

且说“工作倦怠症”

余先生今年42岁,在某机关会计岗位上一干就是18年,在最近一段时间里,他经常对别人说,看着那些数字就头疼,甚至不愿意上班,这就是比较典型的工作倦怠症。笔者曾对60名38 ̄48岁,在同一岗位连续工作5年以上的所谓“白领人士”进行调查,有类似情况的高达46%,带有一定的普遍性。工作倦怠症虽然不是病,却有很大的负面作用。患有工作倦怠症的人,主要表现如下:一是情绪衰退。认为自己所有的情感资源都已经耗竭,感觉工作特别累,压力特别大,缺乏工作冲劲和动力,在工作中有挫折感、紧张感,甚至出现害怕工作的情况。二是玩世不恭。刻意与工作以及与工作相关的人员保持距离,对工作不像以前那么热心和投入,丧失工作主动性,怀疑自己工作的...  (本文共1页) 阅读全文>>

《企业改革与管理》2007年05期
企业改革与管理

工作倦怠的防与治

“工作倦怠”,又称作“工作崩耗”、“职业枯竭”等,最早出现于上世纪70年代的西方国家,用以描述职业领域中个体出现的一系列负面的心理症状。工作倦怠的发生,在我国也大量存在。最近华东师范大学心理学系对上海的上班族做了一次工作倦怠的调查,调查涉及制造行业、金融行业、机关团体、特殊服务行业和文体科技等五大领域。报告揭示,有40%的上海人对工作感到倦怠。“工作倦怠”通常以3个维度划分,即情感衰竭、玩世不恭、成就感低落。情感衰竭:认为自己所有的情感资源都已经耗竭,感觉工作特别累,压力特别大,缺乏工作冲劲和动力,在工作中有挫折感、紧张感,甚至出现害怕工作的情况。玩世不恭:刻意与工作以及与工作相关的人员保持距离,对工作不像以前那么热心和投入,丧失工作主动性,怀疑自己工作的意义,不再关心自己对工作是否有贡献。成就感低落:对自己持有负面的评价,认为自己不能胜任工作,或认为自己的工作对他人没有什么贡献。“工作倦怠”作为一种消极的社会情绪,具有传染性。...  (本文共2页) 阅读全文>>

《航天工业管理》2007年07期
航天工业管理

知识型员工工作倦怠及其干预

知识型员工受工作和组织因素以及个体因素的影响,存在着大量的工作倦怠现象,严重影响知识型员工的身心健康、职业发展以及组织的效率和竞争力。学者对工作倦怠这一概念有不同的理解,其中占主导地位的是Maslach和Jackson于1982年提出的多维概念:“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、去人格化和个人无效感的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失;去人格化指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、犬儒主义的态度;个人无效感指个体的胜任感和工作成就感的下降。工作倦怠是一种慢性应激过程。大多数工作倦怠的动态定义都认为,工作倦怠最初以应激的形式出现,在很长的时间内个体可能感觉到这种应激,也可能感觉不到,个体会逐渐感觉到情感上的劳累,并开始改变自己对待他人和工作的态度,而这个过程的最终结果就是导致个体的工作倦怠。一、知识型员工工作倦怠的表现结合国内学者刘淑慧关于工作倦怠症状的研究,知识型员工的工作倦怠主要有以...  (本文共6页) 阅读全文>>