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科技成果与人才考核科学化原理的探讨

当前,科技成果评价与人才考核工作的困难,在于智力生产探索性强,又是非重复性的复杂劳动;以劳动时间作为衡量物质生产相对价值的可比性因子已不适应于智力生产,以至科技成果与人才的评价考核工作,至今尚无确切的准绳和科学的管理休制。为此,探索智力生产相对价值的可比性因子,研究科技成果评价与人才考核的科学化,是一个有意义的课题。 (一) 智力生产是一个从投入智力劳动(获取劳动成效)到产出成果(具有智力功效)的过程。 先考察智力劳动的投入:一个自然劳动力f,对于不同知识结构不同学识水平的角色有不同的智力。一个劳动力f进入智力生产角色J以后,在整个智力生产进程T时间内,为解决程度不同的困难、获取智力劳动成效,投入而被困难所吸收的智力劳动量F“是不相同的。 m表示所解决的困难广度,n表示所解决的困难难度,则(m、n)表示所解决的困难程度。 A表示半径为困难程度(m、n)的吸收智力劳动量的窗面,则A以(m、n)‘。 T表示智力生产的额定合理工期,则...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中国高校科技》2014年08期
中国高校科技

人才考核评价工作的几点思考

现阶段,我国高等学校校办企业(以下简称“校办企业”)人才包括企业经营管理人才和专业技术人才。其中经营管理人才是指适应社会化大生产和专业化分工的要求,在企业中具有较好的经营管理才能,并能通过自己的经营管理活动把劳动、资本、技术、信息等生产要素组织起来,提供社会需要的产品与服务人才。主要由企业家、国有企业产权代表、职业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才等组成。可见,在校办企业,企业人才主要包括经营管理人才和专业技术人才。校办企业经营管理工作是一项创造性很强的实践活动,需要与之相应的人才队伍精细化组织,方能够实现企业的各项经济指标和社会效益。在校办企业人才研究问题中,考核评价是极其重要的内容。因此,加强校办企业人才考核评价研究,既十分重要又非常迫切。1当前校办企业人才考核评价工作面临的挑战1.1考核组织机构不健全目前,高等学校实施校办企业人才考核评价的主体包括高等学校党委组织部门和行政人事部门,校办企业中由高等学校党...  (本文共3页) 阅读全文>>

《中国人才》2007年09期
中国人才

人才考核理论与方法

人才考核与评价的重要性对人才考核和评价不是一项独立的工作,而是整个人才资源开发和管理体系中的一个重要组成部分,它与人才资源开发与管理的所有其他职能都存在着紧密的联系,只有使这些职能构成一个整体,才能充分发挥人才考核和评价的作用。首先,人才考核和评价工作对人才的岗位配备以及晋升有着重要的指导意义。通过人才考核和评价工作,我们可以对人才的知识、技能、能力以及历史经验和业绩等情况进行全面、深入的分析与评价,这有助于我们在人才和岗位之间形成一种更为恰当的匹配,从而确保将合适的人才放到合适的岗位上去,最终确保组织的目标能够达成。相反,如果没有这种考核和评价,我们就很可能会在人才的岗位调配以及提拔等方面出现失误,不仅耽误工作,而且会造成一部分本来能够产生优良业绩的人才因使用不当而成为业绩不佳者,这不仅会造成对人才的浪费,而且会导致人才因非自身原因而遭受不必要的挫折。其次,人才考核和评价还是开发人才资源的一种重要依据。通过对人才的考核和评价,...  (本文共3页) 阅读全文>>

《南京理工大学学报(自然科学版)》2002年06期
南京理工大学学报(自然科学版)

人才考核中的判别分析方法

科学技术与信息技术的高速发展对人才的需求越来越大 ,对人才的要求也越来越高。除了学历文凭和工作经验的要求外[1] ,还对岗位任职资格提出要求。特别是在武器装备的研制开发设计和生产及质量管理活动中 ,许多岗位对人才的上岗资格有着十分严格的要求 ,必须经过考核合格并取得任职资格证书之后 ,才能“持证”上岗 ,以确保武器装备研制、生产的过程质量。这就存在一个考核方法和评判标准的问题。过去 ,在进行任职资格考核中 ,通常采用的方法是 ,理论考试与实际操作或现场处理、解决问题相结合。考核成绩达到一定的分数线以上就算合格 ,颁发任职资格证书。这种考核方法的优点是方式简单 ,评价方便。但也存在明显的不足 :容易受到人为因素的影响 ,考核的通过率与考题的难易程度有很大关系 ,往往缺乏横向可比性。而且有些工作岗位 ,用 1~ 2次考试的成绩难以说明问题。本文提出一种新的考核方式 ,即人才考核的判别分析方法。1 判别模型的建立判别分析方法用于对人才...  (本文共4页) 阅读全文>>

《中国石化》1980年40期
中国石化

人才、善用人才与人才考核

人才、善用人才与人才考核文/何永新一、人才的基本概念平时一提到“人才”,人们往往想到的是“科学家”、“学者”和“名流”。其实,早在1985年的全国教育工作会议文件就曾指出:我们所说的人才,不只是指高级专家,而且包括适应现代化建设需要的各个层次、各个方面的人才,其中需要量最大的是各行各业基层经营管理人员以及各种技术人员和技术工人。人才是指有一定政治、技术和文化知识的劳动者,所以人才不仅有层次之分,而且还有“显人才”和“潜人才”之分;不但包括“科学家”这种高层次的杰出人才,而且还包括那些默默无闻、勤勤恳恳、兢兢业业在自己岗位上取得优异成绩的实干家。总之,凡是具有一技之长,并自觉对社会尽职尽责,对企业有一定的贡献,为人民服务,在自己本职岗位上作出成绩者都是人才。人才的要素可概括为德、才、学、识、体五个方面。五者之间相互促进、相辅相成。德,指政治思想、理论、道德与心理品质,德是人才的灵魂。才,指的是才能。才能就是对知识融会贯通及其在实践...  (本文共2页) 阅读全文>>

《交通高教研究》1940年40期
交通高教研究

浅论高校人才考核

浅论高校人才考核晏焕平武汉交通科技大学人才考核并非当今改革时代的产物,而是一个久远的话题。在我国最远恐怕可以追溯到尧舜时期。尧在位时较早就为自己接班人问题操心,后发现舜是一个难得人才,并对他进行了近三十年的观察考核和悉心指导,最后让位于舜。此后,历代封建王朝也都建立了各自的人才考核管理制度。汉代专管官吏考核的是常侍曹;唐代中央六部之首的吏部就是分管人才考核任免工作的单位,且规定“居官必考”,每年一小考,四年一大考;宋朝官吏任期一届三年,届满必考,决定升降;明代京官六年一考;清代则改为三年考核一次。考核办法由汉代答辨法逐步发展为逐级考核法、州郡报告考核法、分区派考官考核法、巡察考核法等。我国高等学校肩负看为社会主义祖国“四化”大业培养各类人才的历史重任,其本身又是人才集中地。搞好人才管理应该说是高校各项管理工作的核心工作。而人才考核则是人才管理中的一个重要环节。这时高校人才队伍建设的积极作用和重要意义是不言而喻的。目前,对党政干部...  (本文共3页) 阅读全文>>