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企业两成核心员工可创造八成的绩效

一旦核心员工辞职,很多其下属也会跟着集体跳槽,这种骨干员工的集体流失,甚至有可能使得企业瘫痪。众所周知,著名的“巴雷特法则”,也就是20%的员工可以创造80%的绩效,这给人力资源管理带来了很大的启发,进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群,而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情,但是企业损失不起核心员工,因此,如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。核心员工是企业间竞争的关键,企业20%的核心员工创造了80%的绩效,如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了三项具体策略建议:良好的沟通,帮助核心员工成长,注重企业软实力的打造,进而达到留住核心员工的目的。关于企业核心员工●哪部分属于企业核心员工企业的核心员工,我们可以界定为企业的中高层...  (本文共2页) 阅读全文>>

权威出处: 《商讯》2018年15期
《人才资源开发》2019年04期
人才资源开发

心理契约视角下高新技术行业核心员工流失的原因及对策

一、心理契约基本理论心里契约理论是一种在工作中员工对于工作的态度和行动的全新理论,主要观察是企业和员工之间的相互联系,这一理论的假设根据企业与员工的互相联系,双方在互惠共利的角度下形成对于企业发展的推动程度。1.社会交换理论。社会交换这一概念是霍曼思(1974)等学者以经济学的概念为基础来阐述社会行为中相互联系相互加强从而得到更好的持续发展的一类社会心理概念。在现实社会中,人们相互间的互惠共利的操作之所以存在是由于有社会理念的存在,这一理念由两个部分组成:一是人们会想帮助那些曾经帮助过自己的人;二是人们不能够对那些对自己好的人不好。所以,我们可以发现社会交换指的是人与人之间行动的帮助与利益互换的体现,这一核心理念是互惠共利。如果两者在相互帮助后都得到自己想要的结果,这种关系将会维持下去;如果一方或者双方都没有得到自己想要的结果,则双方关系就会出现破裂。但是,社会交换这一概念比较笼统,并没有明确规定或者制约双方的义务或者行为,社会...  (本文共2页) 阅读全文>>

《人力资源》2019年06期
人力资源

用国际化思维着力打造核心员工队伍

一、制定核心员工队伍建设规划早在21世纪初,刚刚走出国门的华勘院(五一七大队)就开始针对实施提升竞争实力、打好发展基础工程,提出了建设核心员工队伍这一战略思想,以适应国际化企业发展的需要,着手构建“三八百”人才工程。即:“懂经营、会管理、善决策的企业家队伍,掌握核心技术或先进适用技术的技术人员队伍,与新工艺应用和新产品生产相适应的技能工人队伍”的三支队伍;培养“领袖型、军师型、先锋型、外交型、管家型、文牍型、监察型、操作型”的八种优秀领军人物;打造百名拔尖人才。开始着力全面建设企业核心员工队伍。制定了《华勘院(五一七大队)(五一七队)十一·五期间继续实施“三八百”人才工程,建设高素质核心员工队伍规划》,并在运行中取得初步成效。按照干部总数30%的基本比例,结合各管理部门和经营公司管理、技术带头人的实际情况,建立了科级后备干部人才库,并逐年进行充实调整,进一步完善了科级后备干部管理体系;总结凝练的《按照现代企业要求,建设地勘企业核...  (本文共4页) 阅读全文>>

《中国培训》2019年07期
中国培训

企业要为员工成长与发展打造更好平台——煤矿企业留住核心员工的管理机制建构

人才一直以来都是企业长远发展的重要因素,做好对核心员工的维护工作是企业发展的重要保障。随着社会经济的不断发展,员工对企业也提出了越来越高的要求,一旦企业在核心员工的维护上出现漏洞就很容易导致人才流失和人力资源短缺,这对企业的生产经营来说是有弊无利的。煤矿企业一直以来都是我国经济建设的支柱型产业,同时煤炭产业也有着与其它产业不同的高危险性、高流动性的特点。随着社会经济和科学技术的不断发展,煤矿企业也开始向着智能化、专业化的方向发展,这就对组建专业的煤矿产业人才队伍提出了更高的要求。因此煤矿企业在发展壮大的过程中,做好相关的核心员工维护工作,减少企业的人才流失,保证企业的人力资源储备是十分重要的。近年来,在煤炭行业薪资待遇水平普遍不高的情况下,让公司里有房贷车贷等家里负担过重的核心员工只能另谋出路。从2017年开始,中煤科工集团北京华宇工程有限公司(以下简称“公司”)的员工离职率明显提高,特别是核心员工离职,企业管理中出现年龄断层带...  (本文共2页) 阅读全文>>

《企业改革与管理》2018年24期
企业改革与管理

基于双因素理论的企业核心员工管理与激励研究

根据科学研究,如果缺乏有效的引导与激励,人才潜能仅能激发20%-30%,而正向研究如马斯洛需求理论,以及赫茨伯格的激励因子理论都指出,有效的管理与激励下,企业员工潜能能够被充分激发,从而更优质的完成工作。基于此,本文对企业核心员工管理与激励措施展开讨论。一、激励理论的代表—何兹伯格的双因素理论双因素理论是激励理论的代表理论,其提出者是何兹伯格,在人力资源管理中具有重要作用。激励和保健两种因素是个人工作的主要动力,保健因素的主要作用是个人压力的缓解,其内容包含薪水、政策、人际关系以及工作条件等;人类主要靠激励因素来满足自己的满意情感,其中通过工作来获取的自我成就感、认可感和责任感也属于其中。改善激励因素可以提高员工工作的舒适度与满意感。何兹伯格的双因素理论具体如下表,本文探讨的对企业核心员工的管理与激励也基于此展开:表1何兹伯格的双因素理论保健因素(外在因素)激励因素(内在因素)薪金、职务、地位工作成绩的成就感与上级、同级、下级的...  (本文共2页) 阅读全文>>

《人才资源开发》2019年02期
人才资源开发

心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析

一、心理契约的概念对心理契约的理解需要从广义和狭义两个角度出发,从广义上来说,心理契约就是企业与员工雇佣关系双方责任承担的认知,企业需要对员工的物质收入、职业发展机会、工作环境以及相关的福利待遇等内容尽到相应的责任,而员工包含对企业的技术支持、管理支持、形象支持等责任,随着企业在发展中的逐渐变化,心理契约也会随之动态变化,例如物质收入的公平性、灵活性等,这也是造成雇佣双方心理不对等,从而导致核心员工大量流失的主要原因之一。二、核心员工流失的原因造成核心员工流失的原因有很多种,随着企业的发展需求,部分岗位员工的实际职责会发生巨大的变化,尤其是工作内容的大量增加会让核心员工产生心理落差,在这种情况下核心员工都会下意识地去表达对身处现状的不满,造成不满的原因包括但不限于收入水平、管理体系、办公环境等内容,这种不满的潜在表达如果得到管理层的回应和安抚,就会逐渐消除,而现实情况是这种表达一般都不会被管理层察觉到,情绪就会逐渐发酵,对于工作...  (本文共2页) 阅读全文>>