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科研院所人力资源管理中的“4P”环节

科研院所人力资源管理是一项理论性、技术性、实践性和系统性很强的工作 ,主要包括岗位( Position)、人员 ( Personnel)、分配 ( Payment)与绩效 ( Performance)等管理环节 (简称“4P”环节 )。在新的历史条件下 ,我国科研院所今后主要任务和目标是 ,通过开展有效的研究、开发与管理活动 ,成为具有国际先进水平的科学研究基地、培养和造就高级科技人才基地和促进我国高技术产业发展基地 ,推动国家创新体系的建立和科技事业的发展。实现上述每一个目标的每一个环节都离不开人 ,尤其是关键岗位人才的主导作用。因此 ,当前应以人才为中心 ,岗位为平台 ,激励为手段 ,绩效为目的 ,全面而有效地调动职工的工作积极性、主动性和创造性 ,实现单位与职工共同全面发展的管理终极目的。有创造性和针对性地探讨科研院所人力资源管理的理论和方法 ,应引起我们的足够重视。一、岗位管理岗位管理包括岗位总量确定、工作任务分析、岗位...  (本文共3页) 阅读全文>>

《北方经贸》2001年05期
北方经贸

信息时代的企业人力资源管理

21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪。如何及时有效地抓住机遇,在竞争中立于不败之地,关键在人。因此,怎样做好人才资源的开发和使用工作,是摆在各级领导干部面前的一个亟待解决的问题。党的“十五”大把人才问题作为关系21世纪发展全局的重要问题提出,指出:“人才是科技进步和经济社会发展重要的资源”。“发挥中国人才资源的优势,关系21世纪社会主义事业的大局。”江泽民总书记强调,当今世界各国的经济和科技实力为基础的综合国力的激烈竞争,在很大程度上决定于人才的数量和质量的竞争。要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制,不断促进和积极扶持各类优秀人才脱颖而出。一、信息时代的人力资源管理信息时代的主要特征是:信息量大,传递速度快,知识编码信息化,信息传输数字化,信息交流网络化,信息存储集成化,知识信息扩散性强等。在信息时代,易于实现马克思所说的时间和空间的辩证转化。信息时代的到来,从根本上要求改变企业的运行机制和组织范式,使每一个企业管理者面临着“...  (本文共2页) 阅读全文>>

《新经济》2001年07期
新经济

重建人力资源管理体系的规则

市场的瞬息万变,技术变革的不断加速,客户需求的捉摸不定的非连续性竞争条件下,井随着我国加人WTO的日益临近,国际市场与国外同行的竞争压力,快速提高企业竞争力已成为我国企业的战略选择。21世纪是人力资源导向的时代,通过人力资源管理创造竞争优势已为越来越多的中国企业所认同。一套,按照市场原则又一套,管理起来复杂不说,管理平台的建设·员工的积极性很难提升,根本就不适应一家高科技上市公司的要求。而按照市场化的体系运作,无疑需要重建人力资源管理体系 另外企业需要增值人力资本与强化组织学习、增强员工士气与推动创新时,均可以考虑如何重建人力资源管理体系。 企业在什么时候选择重建人力资源管理体系 人是最积极、最活跃的生产力,人力资源是企业第一资源、第一资产,人力资源管理能力决定企业的持续发展。适应市场和环境骤变的需要·在企业需要进行如下的变化时,适时重建人力资源管理体系,成为企业可持续性发展的必要选择 业务转型与战略调整。企业当要进入新的业务领...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中国人才》2001年05期
中国人才

欧洲:人力资源管理职业化

人力资源管理作为一种职业,现正在被欧洲的许多公司看成是管理理念和价值系统中的核心成分。 欧洲人力资源管理职业化形成的原因与欧洲人力资源管理的发展具有密切关系。八十年代之前,欧洲各国所使用的人力资源管理理论大多为美国模式。自八十年代以后,欧洲学者开始对美国的管理理论提出了质疑,因为美国的管理模式是建立在美国文化的基础上的,将其应用于具有截然不同文化的欧洲显然具有一定的局限性。经过10年的苦心钻研,欧洲学者在九十年代以后,明确提出了不同于美国的欧洲人力资源管理模式,其中人力资源管理职业化是一个重要组成部分。 . 在现行的人力资源管理开发体系中,人力资源管理职业化趋势体现在具有以下几个方面: 1、提供专业化培训 在英国,主要通过人事管理协会向全国提供人力资源管理专业化的培训,同时还有许多经过人事管理协会授权的机构向社会提供人力资源管理培训课程,以此方式提高人力资源管理专业化水平,并向接受过专业课程培训的学员颁发证书。瑞典、法国的情况与...  (本文共1页) 阅读全文>>

《管理现代化》2001年01期
管理现代化

中国企业适应知识经济的人力资源管理战略选择

一、知识经济时代对人性的假定1.人性假定与人力资源管理的关系在任何一个组织中 ,对人有什么样的认识 ,就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。沙因在《组织心理学》一书中提出的四种人性假设 ,在某种意义上可以说 ,就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。在经济人假设下 ,相应的管理方法是 :必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段。正如泰勒所指出的那样 :把人视为一头牛 ,采用“胡萝卜加大棒”的方法管理工人。在社会人假设下 ,相应的管理方法是 :大力改善工作气氛 ,建立良好的人际关系 ,实行有人情味的管理。这正是行为科学管理学派所倡导的观点 ,随着行为科学学派的出现 ,人力资源开发与管理的思想发生了重心转移 ,即由注意人力资源外在要素量的管理 ,转移到注意人力资源内在要素质的管理上。在自我实现人假设下 ,对于职工 ,必须以工作的合理安排满足其自我实现的需要 ,其关注的焦点不是工作的外部条件 ,而是工...  (本文共4页) 阅读全文>>

《经济师》2001年08期
经济师

企业人力资源管理评估体系探析

一、人力资源管理在企业经营中的作用现代企业经营有四大关键要素 :资本、技术、员工和市场 ,企业要想取得成功并能持续发展 ,就必须在这四项要素上保持竞争优势。随着新经济时代的发展 ,这四项经营要素的相对地位也发生了变化。 2 0世纪 80年代 ,资本还是重要的商业条件和基础 ,而经济全球化、市场国际化以及科技的日新月异要求企业具备更大的灵活性和创新性 ,员工的重要性也逐渐提高。一方面 ,员工不仅能为企业业务活动增加价值 ,而且具有能动性和自我增值性 ;另一方面 ,员工是企业其他资源要素的载体 ,并影响着这些资源要素的功能发挥。因此 ,员工成为将企业各项资源整合到一起形成核心能力的粘合剂 ,不再是普通的生产要素 ,而是一项战略性资源———人力资源。人力资源对企业的价值也不再只是单纯的劳动投入 ,而是融合了员工的知识、技能、态度和创造力 ,成为企业铸造核心竞争力的中心。由于人力资源在企业经营中的核心地位 ,对人力资源进行有效的管理也成...  (本文共2页) 阅读全文>>