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一七七医院实行人本管理的研究概述

我院自 1996年以来 ,经受了各种考验 ,经过几年的努力奋斗 ,取得了好的成效。为了对 6年的实践进行总结 ,上升到理论 ,找出成功与不足 ,更好地适应新世纪要求 ,故以我院工作人员及服务人群中的抽样进行了研究。现将研究结果进行报道。一、背景我院的历史变革。医院组建于 194 7年 ,1987年军队精简整编 ,与 197医院合并 ,床位由 6 0 0张减至15 0张。 1994年部队精简 ,我院由队列单位整建制地改为企业化管理单位[1] ,成为全军医院第一块由正规化管理转向企业化管理的试验田。 1995年底成为军队第一批不享受国防费用的医院。 1998年底 ,随军队企业集体转业整体移交地方 ,成为完全不享受政府补贴的事业型非营利性医院。我院经历了并、撤、改、三易隶属关系的考验[2 ] ,也从此逐步走上了自负盈亏、自主经营、自我分配、自我发展的艰辛探索之路。转制后医院一方面面临人心浮动、思想不稳定的动荡局面及床位少、有知名度的技...  (本文共2页) 阅读全文>>

《企业经济》2002年12期
企业经济

知识经济下的人本管理

一、人本管理思想演变之简析以人为本,概括地说是以人为出发点和中心的一种人本主义哲学思想,它历经了千百年社会历史的演变和发展,是人类文明和智慧的结晶。数千年来,人类在改造自然的同时,也时刻不忘探索自身在自然界和社会中的地位和作用,因而也断断续续地形成了一些人本思想的见解和学说,但这些思想和学说都只是人本理论的萌芽,人本管理成为比较系统的管理理论则是在20世纪20年代以后。二十世纪初,以“理性人”和“经济人”的人性假说为基础,泰罗创立了科学管理的管理思想,科学管理意味着理性的分析与严密的控制,企业管理表现为一种纯理性的管理模式。作为对科学管理模式的矫枉,20世纪20年代末,一种崭新的管理思想和理论———人际管理学派脱颖而出。人际关系学派采用了“社会人”和“自我实现人”的人性假说,把企业管理研究的重点转向了对人的研究,昭示了人类在探索管理的灵魂和精神的历史道路上迈出了重要的一步。自此以后,遵循着对人际关系研究的深入,行为科学学派也应运...  (本文共2页) 阅读全文>>

《中华医院管理杂志》2002年09期
中华医院管理杂志

实行人本管理应遵循的理论和原则

通过对我院 6年来实施管理的回顾性研究 ,我院的管理中所遵循的理论已基本明确。现将研究结果进行报道。对象与方法研究的方法与本组文章中概述篇基本相同。但调查研究的对象以 10 9名中层骨干为主 ,采用问卷、访谈等 ,对中层骨干进行调查、资料收集和统计学处理。其内容包括一般资料、满意度等。结  果(一 )医院实施人本管理中应遵循马克思、列宁、毛泽东、邓小平等的相关理论 :一个管理者主要是管钱、管物、管人、管信息、管市场。如果管不好人 ,事业就无法成功。因此 ,我们要管好人 ,就应清楚人的特性 :首先应当确定一切人类生存的第一个前提 ,也就是一切历史的第一个前提 ,这个前提就是 :人们为了能够创造历史 ,必须能够生活。但是为了生活 ,首先需要衣、食、住及其他东西 ,因此第一历史活动就是生产满足这些需要的资料 ,即生产物质生活本身[1] 。”由此 ,使我们明确了一个简单的道理 :人类为了生存和发展 ,为了创造历史 ,必须满足其基本的物质...  (本文共3页) 阅读全文>>

《中华医院管理杂志》2002年09期
中华医院管理杂志

医院实施人本管理的方式和环境

通过对我院自 1996年以来实施管理回顾研究 ,将实践经验上升为理论———人本管理[1] ,对管理方式和环境要求进行了探讨 ,现将有关问题进行报道。对象与方法研究对象与方法基本与本组专题概述相同。采用问卷、访谈等方法对全体员工、病友和社区居民进行调查 ,资料收集和统计学处理与本组专题概述相同。内容包括一般资料 ,总体印象 ,员工、病友、社区居民的满意度 ,人本管理前后医院的各项绩效指标等。结   果(一 )医院实施人本管理的方式 :1.注重满足员工的基本需求和消除后顾之忧 :管理者在管理工作中 ,要注重因人因才而施管理 ,不同的人有不同层次的需求[2 ] ,故首先从满足员工的基本需求着手 ,以此始终贯穿我院的整个改革发展过程中。为解决员工生存的后顾之忧 ,在组织全员团结奋斗的同时 ,先后解决了每套 10 0m2 ~12 0m2 的新宿舍 ,并购买了商业、社会养老、医疗、失业及其它社会保险等。故使员工基本生活满足率从 1996年的...  (本文共2页) 阅读全文>>

《工厂管理》2002年04期
工厂管理

也说“人本管理”

时下,是一个开放的年代,各种思想、理念正一步步与国际潮流接轨。仅以管理领域为例,世界最前卫的东西往往未隔几日我们便有所耳闻。如在西方极盛的人本管理,未几也便在我们门口内热炒起来。一时间,谈管理必及“以人为本”,否则便有落伍掉队之嫌。故而,这渐成为一种时尚,且此况至今仍有方兴未艾之势。  于此,笔者自当甚是欣悦,因为我们与发达国家同步了。同时,也不禁慨叹,中国怎么没搞出诸如“霍桑实验”般东西来。既如此,提不出“人本管理”那自是理所应当之事。这般想来也确实让我们没了脾气。而就难免让人惶惑:国人果真不如“洋人”?  惶惑之余,笔者偶自一文章中得知,原来“以人为本”的首创权应属中国。因为我们早在2000多年前的孔老夫子时代即提出并加以阐发了。而且,与今日“洋人”舶来的两相对照并无甚二致。由是心中豁然,继而一种难言的愉悦涌灌全身,因确为生在这样一个民族而倍感自豪了。  但欣悦未几,又感丝丝异味。怎么2000多年了的“人本管理”思想在中国如...  (本文共1页) 阅读全文>>

《管理科学文摘》2002年06期
管理科学文摘

人本管理——国企提高竞争力的必然选择

1998年我国政府提出的国企三年脱困目标虽然已经实现,但并未从根本上扭转国有企业竞争力不强的局面。面对入世后更加激烈的竞争环境,如何提高国企竞争力的问题已提到了议事日程上来。众所周知,21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰世界的世纪。人作为企业中最活跃的要素,其作用越来越大。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此,积极推进人本管理,是我国国有企业提高竞争力的必然选择。必然性———人本管理是入世后我国国有企业管理现代化的必然要求入世后激烈的人才争夺要求国企必须选择人本管理目前我国已经正式成为WTO的成员,跨国公司大举抢滩中国已成必然,这些企业全面登陆后,对人才的吸纳量迅速扩大,国有企业将面临历史上最严重的企业骨干流失,这样就动摇了国企赖以生存的基石。事实上,跨国公司同国有企业争夺优秀人才的武器不仅仅是优惠的薪资待遇,更重要的是其所实行的人本管理为这些人才创造了良好的发展空间。自20世纪80年代以来,西方发达国家的企业...  (本文共2页) 阅读全文>>