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资本结构与经理人薪酬互动关系研究

资本结构和经理人薪酬之间存在怎样的互动关系?这一问题对于进一步完善中国国有企业改革,建立现代企业制度具有很重要的理论意义和现实意义。本文通过系统的整理现有文献关于资本结构与经理人薪酬体系相互作用,并进一步基于Hart (2000)的博弈模型进行扩展,结合我国国有企业的实际情况,运用经典的委托代理理论分析了资本结构与经理人报酬契约之间的关系。发现一个最优的激励相容的债务契约就是标准的债务契约。这里所谓的标准债务契约是指在企业具有偿债能力时要求其支付一笔固定款项的契约,要是无法支付这笔款项,企业就必须破产。博弈模型的结果说明,企业的负债有利于激励经理人的努力水平,而金色降落伞则不利于经理人努力水平的激励,而实现这一目标还需要满足一些其他条件。不同的行业以及行业的不同发展阶段对这一过程也存在不同的影响。中国国有企业扭曲的委托代理关系将弱化两者之间的相互影响,削弱资本结构对经理人的激励作用。在理论分析的基础上,本文以2008年度财务报告  (本文共55页) 本文目录 | 阅读全文>>

中南大学
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G银行薪酬管理研究和优化设计

优胜劣汰是市场经济的基本法则。竞争优势重要性与中国企业竞争优势短缺的巨大反差吸引了我们研究与企业竞争优势相关的问题。薪酬管理是G银行人力资源管理的核心内容。G银行的员工很关心薪酬的涨跌和职位的升迁。企业激励重要的机制之一是薪酬,薪酬管理在增强G银行员工工作满意度、增强银行凝聚力、提高银行业绩、进而提升G银行竞争优势等等方面有重要作用。本文以G银行薪酬管理为研究对象,从薪酬管理的基本理论出发,阐述了薪酬管理的几个阶段和现代薪酬管理发展的趋势。本文采用了规范研究和实证研究相结合的方法,运用了制度分析方法、文献回顾、实地访谈、问卷调查、问卷分析、实证分析方法、对比分析方法等等研究方法,对薪酬管理与商业银行的关系的发展进行了深入剖析,得出G银行在薪酬管理中的成功之处和存在的弊端或不足之处,本文主要的工作在于:第一,从商业银行的本质、企业战略、人力资源战略、商业银行的薪酬管理、商业银行的竞争优势和系统论的认知新视角创造性地研究G银行的薪酬...  (本文共96页) 本文目录 | 阅读全文>>

北京工商大学
北京工商大学

全面薪酬构成对知识型员工的激励研究

知识经济时代,企业之间竞争的核心已转向知识资本的积累,而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。以货币薪酬为主的传统薪酬模式已不再能够满足知识型员工的激励需要,如何建立与知识型员工特征相匹配的薪酬体系,进而对其进行有效的激励成为现代企业关注的焦点。全面薪酬概念的导入虽然提出了“内在”与“外在”薪酬的观点,但如何将二者有机结合起来,以发挥最大的激励效用则成为学术界的热点研究课题。本文以知识型员工的全面薪酬激励问题为研究对象,采取文献研究与实证研究相结合的研究方法,对以下内容进行了深入探讨。一是对知识型员工类型的探讨。本文通过文献研究的方法对知识型员工的概念进行界定,并在概念界定的基础上对知识型员工的类型进行了初步划分,构建了知识型员工的P-S分类模型。二是对全面薪酬结构的探讨。本文以全面薪酬的概念界定为切入点,将文献研究与访谈法相结合,对全面薪酬的构成要素进行收集、归纳、提炼和整理,并在此基础上对“内在”和...  (本文共73页) 本文目录 | 阅读全文>>

东北大学
东北大学

宁夏电信有限公司薪酬管理研究

随着世界知识经济时代的到来,人力资源作为企业最重要的生产力,其管理的质量及发挥的程度越来越多地决定着企业竞争的胜负。如何建立健全企业的激励机制,充分调动员工积极性和创造性,激发员工的潜能,吸引、留住、激励和开发人才,提升企业持续发展的竞争力构成了企业人力资源管理的战略目标。在企业的激励机制中,科学、合理、高效的薪酬管理是企业最基本也是最重要的激励方式之一。当前,宁夏电信有限公司处在市场竞争激烈、实施战略转型的关键时期,而员工队伍整体素质却难以满足公司发展的需要。薪酬管理工作上存在的一些欠缺和不足,使薪酬这一最基本也是最重要的激励方式没有真正发挥出调动员工积极性、激励员工提升素质、为公司创造价值的作用,在一定程度上阻碍了公司实施战略转型的步伐,制约了公司核心竞争力的提升。如何采取对策,完善薪酬管理,不断提高薪酬管理水平,充分发挥薪酬的激励作用,对宁夏电信有限公司顺利实现企业的战略转型目标具有非常重要的意义。本文正是基于此目的,运用...  (本文共69页) 本文目录 | 阅读全文>>

中南大学
中南大学

长远锂科公司薪酬绩效体系优化设计

当前,越来越多的企业管理者开始认识到,学习了解发达的市场经济国家在薪酬管理方面的先进经验,并结合自身企业发展的实际情况,设计和优化薪酬体系,使之提升企业管理,促成企业战略的实现,是当前企业的重点管理课题之一。国内已有许多企业借鉴先进理论与经验,并结合自身特点,成功实施适合本企业的人力资源管理。因此,如何根据企业实际情况,引入现代化的薪酬与绩效管理,转变机制,改变员工观念,达到实现企业战略预期目的,成为当前薪酬管理中的难点。本文力图通过对长远锂科公司薪酬及绩效管理体系优化这一具体案例的研究,为我国中小型国有和高新技术企业的员工薪酬优化提供一种合适的模式,并通过该模式实现对员工的有效激励。本文共分4个部分:第1部分(第1、2章)对薪酬与绩效理论基础进行相关研究,为优化长远锂科公司薪酬绩效体系提供理论依据;第2部分(第3章)对长远锂科公司薪酬绩效体系的现状进行研究、诊断,指出现有薪酬绩效体系中存在的问题,为公司薪酬绩效体系优化找到方向...  (本文共84页) 本文目录 | 阅读全文>>

西南政法大学
西南政法大学

垄断行业高薪酬的法律规制问题研究

垄断行业高薪酬是指垄断行业的薪酬水平因受行业性质和薪酬制度的影响而明显超出市场正常水平的一种经济现象。近几年来,垄断行业的高薪酬现象一直饱受公众的批评,并且成为当前收入分配改革的重点领域。垄断行业的薪酬水平过高,就会拉大社会的贫富差距,变相侵占公众的福利,降低市场资源的配置效率,不利于和谐社会的构建。由于当前我国的薪酬监管法律不够健全,导致垄断行业高薪酬问题长期得不到有效解决。所以,积极完善相关法律制度,对规制垄断行业的高薪酬尤为重要。针对垄断行业高薪酬形成原因的复杂性、薪酬监管环节的多元性,笔者提出了在薪酬的分配环节要完善工资总额预算管理制度、垄断行业高管的限薪制度、个人所得税制度等法律措施以实现对高薪酬的直接规制;在薪酬的形成环节要完善反垄断制度、价格监管制度、垄断行业的红利上缴制度等法律措施来控制垄断利润的产生与支配,从而达到间接规制垄断行业高薪酬的目的。除引言与结语外,本文共分为四个部分。第一部分是本文的论证前提。通过探...  (本文共38页) 本文目录 | 阅读全文>>